人力资源开发管理体会VIP专享VIP免费

人力资源开发管理体会随着世界进入知识经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。我国是全球人口最多的国家，人力资源的开发和利用对促进我国经济发展起着重要的作用。人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动的人的总称。它是以“人”为载体，是各种生产要素中最积极最活跃的能动要素，是经济增长最重要的经济资源。它具有以下基本特性：第一，人力资源是一种特殊“活”性资源，具有能动性、发展性、再生性和生物性。而能动性是其与其他一切资源最根本的区别。一切经济活动都首先是人力资源的活动，其次才引发、带动其他资源的活动。第二，人力资源的形成、开发、配置、使用受到时间的限制，具有时效性。自然资源往往会随着时间的流逝而越发珍贵，而人力资源如长期赋闲则会造成极大的社会浪费。第三，人力资源是一种潜在的生产力，具有高增值性。在现代社会的经济发展中，人力资本收益是呈递增状态，人力资源的收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。它是生产要素中最活跃最积极的关键要素。人力资源对一个国家的贡献与作用，不是自发产生的，是需要通过科学的开发和管理才能产生实际的绩效与价值。一、我国人力资源开发与管理的现状目前，我国各级政府清醒认识到人才在社会、经济竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多地区对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。1、重引进，轻培养。人才是地区竞争力的源泉。各级政府深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长、第1页共7页发展前景、工作条件等则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些地区引进人才的主要目的是为了美化地区形象，以拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高地方的知名度。在人才引进的渠道上，又侧重于外部招聘为主，忽视内部选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心。人才的获得与保持需要付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，忽视人才的培养，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环。另外，我们还习惯按人才所学专业和以前所从事的专业分配岗位，往往—次分配定终身，人才的流动能力、综合能力得不到有效锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。2、重学历，轻结构。近年来，许多地区纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，而中专生、专科生、技术工人等少人关注，导致一些地方的人才专业构成不合理。一些低层次的职位配上高学历的人才，造成另一种的人才浪费；而高学历的人才在低层次的职位难以获得工作的成功感，又造成新的人才流失。除了追求高学历的人才外，一些地方认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对地方经济的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出，因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。3、重专才，轻通才。各地在人才的选聘、使用、考核、培训过程中，均注重人才的实际技能，因为技能能够解决实际问题、产生生产效率、带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象和晕轮效应，让缺乏职业道德而又有某方面才能的“小人”损公肥私。在对人才技能的要求上，又表现为重专业技能、轻复合技能。在某一领域有特别专长的人才容易被发现，也容易被重用，其地位待遇也较高。人们尽管能看到复合型人才的需求与作用，但观念上仍然存在着不同程度的轻视倾第2页共7页向，认为有多种技能的人才是万金油，不如专业人才扎实可靠。4、重实绩，轻价值。业绩是各地对人才进行选聘、任用、计酬的主要依...