国证券经纪人考核激励管理及其启示VIP免费

美国证券经纪人模式研究（之四）四、美国证券经纪人考核激励管理及其启示中美两国之间，证券经纪人在券商经纪业务链条所担负角色是有较大不同的。前文中我们已经讨论过，美国证券经纪人的横向业务职能是非常宽泛的；而在纵向的业务流程上，从客户开发引入、日常服务和关系维护、持续销售一直到售后服务，证券经纪人几乎可以说担负了所有“前台”的角色。而在我国，经纪人基本上只在客户开发引入过程中担负重要角色，也会负担部分日常服务职责，但是其他前台环节的任务则多由券商正式编制内员工所承担。由此直接导致了两国证券经纪人在考核激励中的巨大差异——甚至是一些表面看来区别不大的，其背后蕴含的逻辑也是不一样的。仔细的思考这些不同之处，对于我们是有非常大启发的。（一）绩效导向管理和高提成激励，让经纪人分享经营成果美国券商在对证券经纪人的考核和激励体系上共同之处比较多，都是严格的绩效导向考核和高额的业绩提成奖励为主，美林的FC体系就是其中的典型代表。如前所述，美林的FC首先要经过严格的培训，并要参加全国统一组织的从业资格考试和美林自己组织的FC资格考核，考试的主要内容是证券法规和证券从业纪律，这样就使得FC在进入行业之始，就对行业监管法规和执业原则等有充分的认识和理解，懂得在客户利益受到侵害时应当采取的行动，并形成根深蒂固的合法执业观念。此外，每一个FC在成为正式的FC之前还要经过严格的绩效考核：在24个月内达到以下指标：开发管理的客户资产达到1800万美元，为公司带来28万美元的盈利，并完成24个财务计划书。在这一阶段FC可以享受底薪。只有通过了如上考核的人员，才能正式走上美林的FC工作岗位。在成为正式FC后，还要持续的接受绩效导向为主的考核，内容除了营业收入、客户资产增长量外，还有客户的反馈和执行纪律等指标。业务管理部门内设有负责监察的副经理，对FC的执业情况进行监督（下文第八、第九章将对美国证券经纪人的执行监督及自律情况进行详细分析）。在收入方面，正式FC不再享受美林的底薪待遇，其收入全部来源于他所管理的客户资产为公司带来的利润提成，但是美林公司对此绝不吝啬，提供的利润提成比例高达32－50%。为了更充分的激励FC拓展业务、提升FC团队的忠诚度，2001年10月美林宣布了FC新的薪酬方案，将表现极其良好的FC平均利润提成比例提高了5个百分点，即从原先的50%提高到55%，成为美国目前业界最高的提成水平。目前，我国券商目前对前台员工和经纪人团队采用考核和激励手段表面上看与美国已无很大差异，除了少部分受限于现行法规和监管政策所不能实施的激励手段外，如股权激励。对部分拥有很多客户资源的经纪人给予的提成也很高，甚至会高达50%以上。但是在实际上，大部分国内的经纪人可以分享到得经营成果还是很少的。往往是大券商依仗“实力强大”，不想屈尊于经纪人；中小券商相对愿意支付较高提成，可对经纪人的服务支持能力不足，导致经纪人生存条件不佳。即使我们仅仅比较高提成的部分，“相同”背后的故事是完全不一样的，其中的关键点就是我们在前文中提到的两国经纪人在券商业务体系中的角色差异。美国证券经纪人是因为处于经纪业务的核心地位，担负着创造收入的职责，对个人能力和专业水平等要求很高，所以应当享有高比例的提成。而且美国经纪人可以从事的业务非常全面，获得收入提成的来源也并非单一的股票交易佣金。而我国的经纪人则是因为目前国内券商的低层次竞争，使得运用经纪人的社会人脉资源营销成为主要手段之一，因此占据了天然资源优势的经纪人就可以享有很高的提成收入。但是对于很多潜力强素质好的经纪人，因为社会人脉资源的积累是漫长的过程，他们可能付出很多，但在很长时间里都拿不到太高的提成。此外，我国券商还普遍存在具有国情特色的“双轨制”人力资源体系——即有所谓的正式编制内员工和证券经纪人之分，他们各自奉行不同的业绩考核和激励制度。而此种考核制度在市场行情畅旺的情况下，经纪人收入较高，似乎能有效的激励经纪人队伍；一旦行情低迷，经纪人收入骤降，券商连很低的固定薪资都不愿意支付，甚至会严重影响经纪人队伍的稳定。因此，我国要发展好证券经纪...