基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究VIP专享VIP免费

基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究摘要：文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势，回顾了基于“角色”的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人力资源胜任特征模型。并在此基础上提出中国企业未来人力资源管理人员胜任特征的研究方向。关键词：角色；企业人力资源管理人员；胜任特征一、企业人力资源管理人员角色分析角色是指个人在社会组织中或特定职位上被期待的行为（Katz&Kahn，1978），当个人扮演其角色时，会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境等因素的影响，同时扮演多种角色（Kahn，1990），而企业的人力资源管理人员同样如此（张火璨，1998）。Tyson（1987）最先为我们概述了人力资源管理者不断变化的角色，为以后众多学者探讨人力资源管理人员角色内涵提供了一个良好的开端（Schuler，1990；Carroll，1991；Storey，1992；Blancero，Boroski，&Dyer，1996）。其中，Ulrich（1997）定义了人力资源管理人员扮演的四种角色：战略经营伙伴；变革推动者；员工激励者；行政专家角色。相比较于过去的研究，Ulrich（1997）更强调人力资源管理人员在企业中是同时扮演多重角色而不是单一角色，并因企业经营所需、人力资源管理工作的重点不同而影响四种角色的比重。由于Ulrich（1997）的分类与内涵叙述较为完整，参考较多实务界的个案调查资料，所以学者引用较多（Jamrog&Overholt，2004）。二、企业人力资源管理人员角色变迁的影响因素随着企业竞争压力的增大，人力资源管理也经历了巨大的变革来适应企业的发展，组织中人力资源职能也相应的发生改变，人力资源系统结构的重组和功能的重新设计、管理职责逐渐向一线经理转移、人力资源外包的发展、信息技术的广泛应用等，为人力资源管理人员由企业行政管理角色向企业战略伙伴角色的转变提供了机遇和挑战。1．企业人力资源管理职能的变革推动人力资源角色的转变。传统的企业人力资源管理工作包括考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。人力资源管理的变革使得人力资源工作产生重心的转移和职能的重新定位，使人力资源部门繁杂的操作性作业大大缩减的同时人力资源部门的战略地位也得到提高。根据美国南加利福尼亚大学人力资源研究中心对1989年~2002年企业HR管理职能变革的一个调研结论显示，人力资源管理职能中的人力资源活动的开发与组织的战略经营伙伴两项职能所投入的时间分别从1989年~2002年的13%和11%提高到24.8%和28%，充分展示了人力资源管理在组织中角色的变革，这种角色的变革对人力资源管理人员胜任特征模型提出了新的要求。2．企业人力资源信息化推动人力资源角色转变。网络的普及和信息技术的飞速发展为人力资源管理信息化的发展奠定了技术基础。人们逐渐认识到，e—HR不再仅仅是技术发展的结果，更重要的是一种人力资源管理理念的变革，它使人们的观念从“数据管理”延伸到“流程管理”，从“自助服务管理”延伸到“人力资源管理平台”，从而实现了对数据、流程、人力资源全方位的管理，是“全面人力资源管理”理念实现的载体。信息技术的发展通过对事务性工作的处理和跟踪、建立决策和专家系统，推动了HR角色的转变，更为改善HR职能的有效性提供了便利。三、企业人力资源管理人员胜任特征模型研究进入21世纪以来，人力资源管理者们意识到在新的人力资源环境下人力资源职业对任职者的新要求和胜任特征的变化。人力资源管理人员胜任特征的研究也成为学术界研究的一大热点，以往学者的研究从多角度对人力资源管理人员的胜任特征进行研究：DanielGoleman（1999）提出一个以人力资源管理人员情绪智力为核心的个人胜任力模型；MaryE.Graham（2006）通过问卷调查及访谈，在员工认知层面上提出了包含可信性的人力资源管理人员胜任特征模型。然而，人力资源管理人员胜任特征模型的研究，起源于对人力资源管理在组织中充当角色的判断。1．基于“组织角色”的胜任特征模型。美国公共管理学会（NAPA）是研究联邦人力资源所需胜任特征的先驱，它首先提出了一种基于“组织角色”的人力资源专业...