人员培训：理论与实践回顾ThomasEricson2004．5.24综述这份报告提供了在经济学领域的人才培训（在职培训）的介绍。该报告讨论了培训方案的有关理论模型，还探讨了经验对员工工资的影响。此外，还有一些来自欧盟范围内和美国的人员培训方面的相关数据。关键词培训，人力资本，投资，工资影响2理论出发点2.1特色人才培养Pigou（1912）提出了在工作中的培训和技能的第一经济分析理论。他指出，如果换了工作并且雇员搬到别处，雇员所受的原雇主的改进专门知识的培训将被转移到其他雇主从而有利于其他雇主，而出资培训的雇主已经不能受益了。“在一个自由经济……是因为工人们可转换雇主，因此，剥夺雇主对他们培训投资的果实，私人净产品比容易大幅下降的社会净产品少。因此，社会的利润开支由雇主在训练他们的工人们的技能中得到……而这种培训并不带来雇主的私人利润。”因此，人才培养产生了一个积极的外部因素，社会作为一个整体，因此雇主的私人回报比该培训的投资价值少。一个新的水力发电厂的建设就是一个典型的教科书上的案例。一个积极的外部影响，因为它的好处在现有的电力生产设施。因此，一个正（负）外部效应发生，如果一个人公司的生产或公民个人技能的增加（减少）的好处基于其他公司或个人进行的活动，其他公司买或卖，对原公司有很大影响。但有本质的不同，在不同的水力发电厂和人员培训之间。在电力设施良好的积极的外部影响下的发电站并不减少电力公司的投资意愿，出于战略原因，电力公司提供人员培训，以避免竞争对手受益。与此相反，雇主愿意投资人才培养的优势是其他雇主可能会被抑制获得该程序。显然是如此，如果人员培训投资没有收回成本，这显然是因为功率值这一积极的外部影响了公司在电力设备投资是没有减少的。因此，有理由认为，培训的积极外部效应抑制投资意愿，是因为员工对自己持有所有权专业知识。马歇尔（1920）指出，与物质资本相比，一、雇主不能拥有雇员的技能：“……谁可能招致投资发展资本开支该工人的能力，这些能力将是该工人自己的财产。‘而对那些帮助过他公司的美德本身就是回报。”其他雇主可能可以从另一名雇主的培训中变成投资效益人，这被称为偷猎外部性。这意味着雇主在人员培训方面的投资是抑制雇员的技能所有权的理由，因为，其他雇主的可能性可以利用员工的最近收购技巧和诀窍后完成招募员工培训计划。换言之，雇员的技能和知识的所有权，怎么能不被在市场买入或卖出，因为这种类型的市场将涉及农奴制和奴役。员工的知识资本依赖设备、商标。客户关系的财产是发包方。如果没有这些有形和无形的资产投资于人力资本，往往是没有多大的经济价值。雇员的和雇主的资产相互依赖，是指人才培养集成支付问题和其他雇用条件。研究必然涉及到人员培训合同条件的研究。另一个因素是在人员培训方面的投资区分开，从有形或实物投资对劳动市场的员工的知识培训进行评价，这有别于有关各方对培训方面的投资的价值的看法。换句话说，投资有具体有形的投资，有时也可关系特定的，在生产的不同阶段的投资。在制造业为例，在这种情况下，所有权可以被重新分配一兼并和收购，以及公司的盈利潜力的结果可评估股市。另一方面，劳动力市场的评估对员工的知识资本是必然基于雇员的原来的工作环境。该劳动力市场对投资评估只会遵守的价值是有关工作场所的人员培训计划，如果这是它的完全一般性质，则具有普遍的应用。另外一个因素，这是从该培训方案必须由雇主资金或员工目前的工资这两个先前的条件考虑的。限制员工的知识所有权的诀窍是使其无法使用信用卡作为质押担保的资产机构。此外，投资的市场价值是受资料不足有关劳动力市场的雇员的技能。因此，这些因素意味着，人才培养是一个复杂的投资，影响员工的薪酬结构，生产力，就业保障就业和其他条款。在经济学领域的文献讨论了如何训练对就业条件，以及条件如何影响就业培训奖励。2.2人力资本理论2.2.1基本模式：一般和具体的投资在人才培训领域的最新研究通常需要贝克尔的的开创性工作作为其出发点的人力资本投资。贝克尔的人力资本投资的定义是，在人力投资上的投资活动，影响未来一个人真正的收入结...
