物业总经理年终参考总结（通用）篇一：物业总经理年终总结尊敬的公司领导，同事们大家好!2021年已经马上逝去，崭新的一年也马上开场。在07年末的时候，我已经意料到今年的困难之处——07年我们是在打江山，08年则是在治理江山。说到这里，我们还确实没有意料到08年居然是个市场的灾荒年。在这一年中，我们的心情都是崎岖不定的，先是国家大事，跟着是行业困难，还没等我们喘过气来，08年就没了。这就意味着09年我们的工作担子会更加沉重。接下来我将对我们业务部在今年一年中的工作做一下深化检讨，希望得到大家的指导和批判。一组织机构和人力资源07年末——08年初，公司投入了大量的经费为业务部四位较出色的业务员配了车，公司也因而在组织机构方面做了较大的调整。由于考虑到团队合作和提高车辆使用率的咨询题，我们依托这四名较优秀的业务员建立了四个业务小组，分别由四人任组长。最初要求各组在三个月内健全队伍，配额三人，即一名组长加两名组员。我也开场协助他们招聘人才。但是由于方向的错误和对所聘用人员的要求过高，造成进入公司的六名新员工都在半年之内先后离岗。尽管人员流淌是正常现象，但是全军覆没确实有些说不过去。不管如何说，我们没能留住人，就证明我们在某些方面出现了错误或失误。第一，我们招聘的对象有咨询题。应届大学本科毕业生，本身确实是极不稳定的群体，他们要求的是长久稳定的收入和良好的个人开展空间，而我们如此以销售为主的公司在这些激-情澎湃的小孩视力是没有如此高地位的。第二，我们没有成熟的新人培训方案。刚出校门的小孩虽有冲劲，但是他们没有社会阅历也没有工作经历，他们在学校里依托更多的是导师或老师，离开了课堂和老师他们找不到快速学习的法门，当他们需要快速找到到兴趣和方向的时候，我们却没能迅速提供。这就造成了他们的一个心理落差，逐步激-情消失，工作也就失去了动力。第三，我们现有的团队还不够优秀。人以群分，尽管我们所聘用的这几个员工并不都是那么出色，但是他们最想参加确实是正规军，他们希望本人成为最优秀的团队中的一员。但是我们不管个人才能依然从团队资质，都没能到达他们的要求。松散的治理体制，无力的要求，这些也是他们逐步离开的一个缘故。总之，我们从这次招聘中依然领会了一些道理。我们最需要的并不是高学历、高素养的人才，而是中素养、中学历、高经历、低要求的人才。我们在今后的招聘工作中，一定要淡化对学历的要求，但要注重质量和经历，重点放在通过一段时间磨练的相关行业流淌销售人员的身上，由于他们已通过了预热期，只要质量好、略微有些销售经历，而往往这部分人群对工资和企业的要求不一定非常高。我们还必须制定一整套的招聘和培训方案，力争用最短的时间对新员工进展科学考核，并使他们的工作才能和忠诚度有大的提升。另外，我们还要针对公司现有的员工进展定期的培训，对现有的老员工进展严格要求，从而不断提升团队的战斗力和凝聚力。二执行力关于执行力的咨询题，公司的两位老总已经屡次提到。在我看来，执行力应该分成两个环节，一个是反响，另外一个是行动。首先，有非常多一部分工作是需要团队合作或者分工才能完成的，这个过程的指挥者需要有快速反响的过程，分工完毕时确实是行动。在两个环节的连动过程中，团队的指挥官也确实是部门主管的责任是最大的，因而我认为执行力不好，部门主管罪不可赦。借此时机，我也向大家检讨。之前我在执行的时候，一般都只有一个步骤，那确实是分配。错误已经非常明显了，我缺少了指挥、监视以及检查(或者说验收)。我也决心在今后的工作中，严格要求本人，争取做执行的标兵。三市场开发和维护07年工作中最美丽的确实是家装渠道的成功开发，但是08年在这方面却几乎是一无所获!首先在家装渠道方面，我们尽管对一些主流客户做了大量的工作，力争使资源的利用率到达最高，但是我们的努力大概没有获得过多的好成绩。那么09年我们应该从什么方向上来改变这个场面呢我认为应该从细节做起。我已开场和负责家装渠道的人员讨论一些我的办法。首先是对渠道客户的定位和分类，把渠道客户的销售业绩拿出来分析，先把以我们为重点的客户找出来，放...
