绩效考核与人才招聘轮岗培训学习心得近一个月的学习，我熟悉了猎才与人力规划处招聘、人员管理和运营监测各模块的工作，并参加到招聘的日常工作中，从学习招聘制度、流程，熟悉各种招聘渠道的使用，到实际招聘的操作。在员工进展处绩效管理模块中和浙江、河北、**和江苏的人事专员们一起探讨了绩效工作遇到的困难和解决方法，对今后的绩效工作有深远的指导意义。对于薪酬管理、员工关系管理、干部管理、党建和干部信息管理模块，经过指导老师的讲解，对相关文件、制度都有了了解。一、通过学习对部分模块工作的总体感受（一）公司形象树立需站在应聘者的角度去考虑问题招聘过程是公司代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、对公司的介绍、如何接待人员安排面试、拒绝什么样的人等都会成为应聘者的评价企业的依据。招聘过程即可能帮助企业树立良好形象，吸引更多的应聘者，也可以损害企业形象、使应聘者失望。例如在招聘过称中，我们会简要的和应聘者介绍公司的背景（包括公司成立的时间，公司的组织结构，应聘部门的主要工作等等）无形中就为企业做了次免费广告。那么，招聘人员的素养高低，也直接决定了这次广告做的成功与否。另外，当面试官不能及时面试应聘人员或是等待较长时间时，我们就需要安抚他们的情绪，并及时核实面试时间，做好面试安排。因此，成功的招聘即使应聘者并没有被录用，也会对公司留下良好的印象，那么这种良好的印象就有利于公司未来进展和树立公司正面形象。（二）合理的操作有利于绩效考核真实反映绩效考核包括五个环节，绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效应用。它的重点不在于得到绩效考核的结果，而是希望员工能够根据公司的进展目标不断跟进，达到持续改进的目的。但是在操作上假如忽视这个问题，那么绩效考核就会流于形式，绩效结果也无法真实反映。例如，在绩效计划阶段，就需要部门做好每一个岗位的岗位说明书，结合岗位说明书填写员工绩效考核计划书。在具体操作时需要部门负责人与员工沟通达到共识，双方签字确认，以此作为第1页共5页考核得分的标准。我们在操作时，往往会忽略绩效计划书的作用，将之束之高阁，其实，在绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效应用中都要以此作为标准，来督促员工在考核期内完成工作目标。否则，员工可能会偏离工作重点，或是在绩效考核表中随意打分，部门领导也起不到监督的作用，绩效考核以此流于形式。因此，在以后的绩效工作中，我们要注重工作的方式方法，常常沟通工作中的经验，法律规范合理操作，使绩效结果得以真实反映。二、对所参加招聘工作的学习体会（一）熟悉掌握招聘流程的10个具体环节总公司招聘流程具有10个环节，包括招聘需求申请、需求信息发布、简历筛选推举、人员甄选、背景调查、薪资确定、入职审批、聘用通知、入职体检和报到准备。其中，我参加的有需求信息发布、简历筛选和背景调查。（二）简历筛选的标准公司的招聘渠道有网络招聘、内部推举和校招。为了补充各种工作岗位，网络招聘是最常用的一种方式，除了可以节约公司的招聘成本，及时满足公司的用人需求，还起到了宣传公司的目的。招聘部门使用的网络招聘有智联招聘、中华英才网、前程无忧和公司网站，我在参加简历筛选工作时使用的是智联招聘，以下是我对简历筛选的理解和体会。第一步，初步推断简历是否符合职位要求。（1）推断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。（2）工作经历至少3年以上，且注意之前所在公司的层次和水平。（3）第一学历是否为国民教育本科。（4）投递简历人员的态度，主要根据其简历信息是否完备，简历设计是否过于简陋推断。第二步，结合招聘职位要求查看客观内容。主要包括个人信息、教育程度、工作经历三方面。个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；教育程度包括学习经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参加项目名称等。第2页共5页个人信息的筛选，在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，例如人力资源部、稽核部，要求具备讨论生学历。如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉。求职者工作经历是查看的重点...
