我国金融企业上市公司高管薪酬影响因素实证研究陈野，鹿翠内容提要：文章以人力资本理论、委托代理理论以及管理激励理论为基础，对我国金融业上市公司高管薪酬影响因素进行理论分析并提出假设，通过主成分分析构建多元回归模型，选取我国2009年11家金融业上市公司的样本数据，进行多元线性回归分析以验证假设。文章最后提出建议，探索既符合国际惯例又适应中国国情的金融业高管薪酬激励机制，促进我国金融业的健康发展。关键词：金融业；高管薪酬；影响因素；实证研究一、引言随着上市公司高级管理人员高薪低效丑闻的不断曝光，人们开始不断质疑公司治理理论的可信性和高管薪酬水平的合理性，金融企业的高管薪酬已成为一个热议的话题。围绕“高管薪酬是否过高”，“高管限薪令”，以及“制定符合广大股东利益的更加合理的薪酬体制”等一系列问题展开了热烈的争议。2009年在匹兹堡召开的G20会议将限制高管薪酬列为重要议题进行讨论，这表明企业高管薪酬过高以及采取相关措施限制高管薪酬，已成为经济危机后各国政府的共识。如何确立最佳的金融企业高管薪酬水平，满足高管们的“参与约束”和“激励相容”，在防止金融企业高管薪酬过高的同时，又不打击高管工作的积极性，并且兼顾到股东利益和高管利益，实现股东财富最大化，这不仅是企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题，成为全社会关注的焦点。综观国内外学者的相关文献，我们发现具有以下特点：(1)国内外关于金融企业高管薪酬影响因素的研究较少，多数研究都集中在商业银行上，并未考虑券商和信托等金融类行业。(2)从国内外的实证分析来看，金融企业高管薪酬的影响因素多集中在公司特征与股权结构，很少涉及高管特征和公司治理中的董事会结构等因素，因而影响了统计模型的准确性。(3)我国证券市场起步较晚，1999年证监会才明确规定上市公司要对高管薪酬进行公告，很明显，国内对金融企业高管薪酬的研究尚不够深入。那么，到底什么样的金融企业高管薪酬水平和薪酬结构才是最合理的？面对这样的问题，我们认为只有找出哪些因素影响到高管薪酬，才能对症下药，制定出科学合理的高管薪酬体制，促进中国金融健康发展。所以本文以09年沪深两市29家金融类A股上市公司的年报财务数据为样本，针对我国金融企业上市公司高管薪酬的影响因素进行具体分析并进一步做实证研究。二、金融企业上市公司高管薪酬影响因素（一）公司规模。根据人力资本理论，公司规模扩大会引起公司层级组织的复杂化，这就要求高管人员提高相应的管理技巧和付出更多的努力。一般来说，企业规模越大，组织中的管理层级也越多，员工人数越多，管理的复杂性和难度较大，高管人员就要付出更多的时间和精力，相应所要求获得的薪酬就越高；同时认为在一些大的公司，高管可以掌控更多的资源，相对小公司，他们的决策对公司影响意义更大也更加重要，更有利于股东价值的最大化，因此也应该获得更高的薪酬。国内外学者的研究结论大都发现公司规模与高管薪酬之间存在显著的正相关。（二）公司业绩。委托代理理论认为，委托人可以通过事先观测，根据业绩指标的契约履行情况决定高管人员的薪酬水平，从而激励并奖赏高级管理者为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。因此委托代理的契约模型中高管人员薪酬与公司经营业绩之间是挂钩的。国内学者魏刚(2000)[1]、张晖明和陈志广(2002)[2]等认为高级管理人员的报酬水平与绩效存在正相关。（三）财务杠杆。金融业上市公司经营特征决定了公司规模的扩大主要是靠增加经营负债进行的，保持适当的财务杠杆对于提高经营绩效会有一定作用。绍平、刘林、孔爱国(2008)[3]和闫丽华(2009)[4]的研究发现金融公司负债率与高管薪酬正相关。（四）股权集中度。人力资本理论发现，高管人力资本具有人身依附性和稀缺性。高管对其自身的人力资本具有所有权和控制权，他们完全掌控着自身人力资本的实现程度。对高管人力资本的使用只能“激励”而无法“压榨”。第一大股东在公司内的控制力越大其对高管薪酬的制定影响力越大，越有利于激励高管最大化股东利益。然...
