人力资本定价的收益实现机制研究摘要：本文在分析人力资本理论发展的基础上，提出了人力资本的收益定价法思想，即通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本从企业获得的收益是对其创造价值的回报，因此，本文建议用总括性资本所有权理论构建更完善的公司治理结构，采用基于贡献获取收益的有吸引力的人力资本价格吸引海内外人才，真正实现我国以人力资本为驱动力的内涵式经济增长。正文：人力资本是20世纪中期以来西方学者舒尔茨、贝克尔等在破解美国和西方发达国家经济增长根源时的一大发现。此后，人力资本理论通过定里与定性、规范与实证等方面的综合研究，被公认为是内生的新的经济增长理论的核心，人力资本的投资（教育、培训、迁移、卫生保健、研发等）成为经济研究和政策设计的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能员发挥的有效措施。因此，人力资本定价就成为理论和实践中亟待解决的课题，而人力资本分布于企业和非企业两类系统，本文重点研究企业中人力资本的定价问题。1．企业中人力资本定价的实质在于一系列的收益安排人力资本研究的先驱者普遍认为人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。本文认为中国由短缺经济步入过剩经济后必须依赖以人力资本的培育、评价、定价机制，才能提高企业和国家竞争力，持续推进有质量的经济增长。其中，人力资本定价是整个机制的关键。无庸讳言过去三资企业对中国企业的冲击，现在“后WTO时代”国外企业对我们的挑战，我们最恐惧和无奈的都是外资抛出的“高薪酬”绣球。但是如何对人力资本定价？可以说人力资本定价是不同于各类物质资本定价的崭新课题，人力资本的价值是人力资本定价的依据，而人力资本的价值又体现在人力资本对组织和社会的贡献上，从狭义的角度讲只有在先进的评价准则客观公正的绩效考核的基础上才能测度组织中个体人力资本或团队人力资本的价值。从人力资本自身的特性来看，人力资本与其载体的不可分离性、人力资本质量的高低与发挥程度的潜藏性和波动性，都说明对人力资本进行一次性的直接定价是不可行的，必须通过对人力资本的短期合约（年薪、奖金、分红、在职消费）和长期合约（期权、补充医疗、退休金计划）的整体设计来保证企业的生存、发展、获利。因此，研究人力资本的间接定价——通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近是一种可行的方法，这种人力资本收益定价法确定的人力资本价格，由于受到外部人力资本市场的竞争压力，股票市场对企业价值的反映与调整，以及企业内部治理机构的制约，不会出现长期的人力资本价值失真的情况，从而能够活跃人力资本市场，特别是加剧企业家人力资本市场的竞争，通过价格信号对我国各个层次的人力资本市场供求进行调节。从国外来看，随着理论和实践的不断发展，对人力资本定价的企业收益分配模式也在不断地调整与完善，参与分配的人力资本类型和形式体系（奖金、绩效工资、利润分享、所有权计划等）都有了巨大扩展，在很大程度上缓解了社会矛盾，提高了企业的竞争能力。从国内来分析，中国加入WTO以后，提高企业国际竞争力的一个重要手段就是在企业管理和分配制度的设计上尽快与国际接轨。特别是要结合中国企业的实际和中国经济社会的发展水平，按照不同企业类别和不同人力资本的特点，分层次、分类别地研究和建立起中国企业人力资本参与企业收益分配的模式，设计具体的计量方法，对人力资本进行激励性的一定价，重新勾画企业内人力资本和广义的物质资本的所有权、关系，在企业价值增加的基础上对人力资本和非人力资本的贡献进行分配，采用基于收益分配的有竞争力的人力资本价，格吸引海内外人才，真正实现我国的以知识携带者和能力载体—人力资本为驱动力的内涵式经济增长。2．西方主流经济学关于人力资本的研究对人力资本定价的启迪西方经济学对人力资本问题的研究是沿两条路线展开的。一条是不间断的从西方经济学的创始人开始，时而零星时而突变的人力资本价值与收益的研究；另一条是科斯开创的西方现代企业理论。2．1与西方经济学的发展相伴的人力资本研究进展与西方经济学...
