《组织能力杨三角》读书笔记在看到杨国安教授的《组织能力杨三角》之前，只觉得HR就是六大模块；看完之后，才发现一直现在了圈圈里面出不来，之前都是为了专业而专业，埋头苦干，但是却从来没有关心过这个组织是否已经千疮百孔，这个组织的所有人是否拧成了一股绳，形成一股力。现在，又找到了新的方向，要为了业务而专业。简单的公式诠释真理杨国安教授提出的管理理念，组织能力杨三角简单而深刻。企业的成功=战略x组织能力。这两者不是相加的关系，而是相乘的关系。所谓“战略”，是基于对政治，经济，技术，行业等相关趋势的研究后得出的一个发展的远期目标。而目标的属性就是具有不确定性。所以战略就是要“大胆假设，小心求证”。所以短期之内，快则数周，慢则数月，通过高管会议得出的战略规划，其实还是需要多方审视。更加不能把战略的口号挂在嘴上，而忽略了内部的财务和组织能力的现状。而不断的调整战略，把战略作为长期的一种磨合方式，也是对战略的错误理解。“组织能力”不是个人的能力，而是整个团队的战斗力，在某一方面能够明显超越竞争对手的，为客户创造价值的能力。他不是一蹴而就的；而是需要经年累月打造的，公司内部上下全体员工一起投入才会见效的。不经全面思考的战略口号很容易喊，但是如果没有相匹配的组织能力的，也是枉然；因此在制定战略的时候，最好就是把相应的组织能力建设的范围也一起考量，而不是就直接甩给人力资源部门。组织能力建设三个维度组织能力杨三角主要讲了组织能力的建设，需要从以下三个方面来展开（1）员工的能力员工能力是指企业全体员工必须具备能够实施企业战略，打造所需组织能力的知识，技能和素质。这里的能力不仅仅是指专业能力，同时也指能够与企业文化相匹配的经营理念，做事方式等无法轻易复制撼动的核心本能。专业能力能够通过学习获取，但是核心本能却需要选拔来获得。比如对员工要求灵活性，行动迅速，团队合作等等。（2）员工的思维员工的思维模式是指每天员工上班心中真正关心的，追求的，重视的事情，而不是放在网上，公众号上的宣传口号。内化于心才能够在行动上发生质的转变，才会影响员工每天大大小小的决策和做事方式。（3）员工的治理员工的治理体现在权责（组织架构），信息和业务流程上，通过这些治理规则的科学化人性化的设置，来为员工的能力发挥提供良好的环境，同时塑造员工的的思维模式。组织能力建设自问自答书中会有很多的最佳实践，但同时又告诉我们，不能迷恋最佳实践。在员工能力的打造，企业需要回答三个具体问题：1.要打造什么样的组织能力，才能匹配战略的开展？2.打造所需的组织能力公司，具体需要怎样的人才？他们必须必须具备什么能力和特质？3.公司目前是否有这样的人才，主要差距在哪里？如何引进，培养，保留，借用合适的人才和淘汰不合适的人才？在打造员工思维模式上，同样也需要回答三个问题：1.让员工在工作中所关心，追求和重视的事情与公司所需的能力匹配？2.什么是主管员工需具备的思维模式和价值观？3.如何建立和落实这些思维模式和价值观？打造员工的治理模式:公司必须提供有效的管理支持和资源，才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略，需要回答以下四个问题：1.如何设计支持公司战略的组织架构？2.如何平衡集权与分权与充分整合资源，把握商机3.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？4.如何借力支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？能力三大支柱的打造必须符合两个原则，平行就是三个支柱，都要一样强，不能当是其中一两个强啊，匹配就是三个支柱的重点，都必须与所需组织能力协调一致.根据“不迷恋最佳实践”原则，使用“组织能力杨三角”理念来打造企业组织能力的企业家，HR们都必须静下心来，通过德尔菲法，问卷调查，访谈法，头脑风暴，工作坊等各种工具来回答好上面的问题，才能够得出自己的最佳实践。打造三个能力需要匹配相应的工具解决了理念的问题，了解清楚企业自己想要什么，就必须要采取行动，选择合适企业自身的管理工具来打造属于自身的组织能力。(附管理工具，摘选部分）员工能力胜任力模型360评估人才盘点员工思维高管以身作则平衡记分卡KPI、OK...
