知识性人才特征与高校激励机制研究VIP免费

第五章高校人力资源管理的激励机制5.2设置合理的激励机制高校为了换取教师的时间、才智、努力以及工作结果而向教师提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想管理效果的五种关键要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡，绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会)的有目的的整合，将这五种关键因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对教师的最优激励。所谓激励机制的设计是指高校为实现其目标，根据其教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到高校集体利益和个人利益的一致。因此，激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。而高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性。激励机制的科学性应当体现出它的公正、严密的特性，要求它合理，能对绝大多数人有积极性、向上的引导作用，切合学校实际，符合时代潮流。同样，激励机制的合理构建要把教师的工作绩效与工作报酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造出一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。激励机制设计包括以下几个方面的内容:(1)激励机制设计的出发点是满足个人需要。设计各种各样的外在奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足个人的外在性需要和内在性需要。(2)激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。(3)激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和高校组织目标，使个人利益和组织利益达到一致。首先我们来看这张图:图5一1这张图表明:要达到激励教师的目标，激励因素越高越容易提高教师的满意度。因此，高校在建立激励机制时要考虑以下问题:.在这个学校鼓励什么?解答这一问题就是选择确定激励的方向。.如何让教师按照学校所鼓励的方向进行意志行为选择?解答这一问题就是确定激励的途径。.如何保证贡献于学校的人能得到应该有的利益和欲望满足?解答这一问题就是制定具体而明确的正面激励的措施方法。所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果有显著影响。根据需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。比如对具有不同专业技术职称等级的教师来说，他们对于物质奖励和精神荣誉的喜好度是不一样的。一个刚参加工作不久的青年教师，他更倾向于物质奖励，而对于一个具有高级职称的教师而言，则更倾向于荣誉的获得。对于学历层次偏低的教师他更乐于学校为他创造提升学历层次的机会和环境，对于高学历的教师而言，他更偏向于有一个良好的科研工作环境和团队。根据行为学的研究，人的需求、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示为:需求一内心紧张一动机一行为~满足人是有需要的，需要产生动机，动机决定行为。并且，不同的人有不同的需要，每个人的需要又随时间和环境的变化而变化。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢?又怎样才能正确区分个体优势需要和群体优势需要呢?这些都是激励工作中不得不面对的问...