第一页，共六十六页。引导案例••岗位变动带来的招聘问题•思考：•1、该案例反映出什么样的招聘问题？•2、如果要顺利地招聘到合适的人才，需要做哪些准备工作？第二页，共六十六页。第三页，共六十六页。招聘需求分析1、招聘需求产生的原因2、招聘需求分析维度第四页，共六十六页。1、招聘需求产生的原因•组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。•组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。•现有的人力资源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。第五页，共六十六页。2、招聘需求分析维度1.1招聘环境分析。1.2组织人力源配置状况分析。第六页，共六十六页。1.1环境分析外部环境经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。用什么方法了解劳动力市场的情况?第七页，共六十六页。法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。劳动合同法女职工禁忌劳动的规定集体合同规定未成年工特殊保护规定企业劳动争议处理条例残疾人就业保障条例。。。其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等第八页，共六十六页。内部环境战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求，对应不同的招聘策略。你了解企业三至五年的发展战略吗？组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期第九页，共六十六页。财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。我们开的工资水平太低，招不到人啊！组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。知道自已看简历或面试的偏好吗？你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？第十页，共六十六页。2、组织人力资源配置状况分析指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。第十一页，共六十六页。2.1人员配制的基本原则要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。第十二页，共六十六页。互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值；动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。第十三页，共六十六页。2.2五个维度•人与事的总量配置分析人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生变化。人力资源过剩人力资源不足人力资源过剩和不足并存第十四页，共六十六页。•人与事的结构配置分析；不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。有多少员工处半工作或不饱满工作状态？有多少高级工程师在做初中级工程师的事？第十五页，共六十六页。•人与事的质量配置分析；即事的难易程度与人的能力水平的关系。人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。人才“高消费”的问题：自限人才获取的渠道；增加无形人力资源成本；增加员工稳定性控制的难度。第十六页，共六十六页。•工作负荷合理状况分析；事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。适度的体力劳动强度适度的脑力劳动强度适度的工...
