中山大学行知优才研究中心《企业领导心里学》学习心得中山大学总裁班38期《战略人力资源管理》学习心得——自在学习，快乐工作论语中说。“学而时习之，不亦说乎。有朋自远方来，不亦乐乎。”3月28~29日总裁38班迎来了羊年第一次课—高健老师的《战略人力资源管理》。崭新的季节重返校园，见到老同学新朋友，一起和授课老师学习，美哉乐哉。3位同学听课心得如下：【鲍志雄同学】中大38班2015年第一课《战略人力资源管理》，高健老师用了一个故事（如何给猎狗分骨头）切入了今天的主题，首先所有管理的目标是企业经营的可持续和最大化，围绕这个目标回顾了从二十世纪四十年代开始，企业经营聚焦点是在不断变化的－－－效率、质量、弹性、创新，伴随着经营导向的变化，企业人力资源管理理论也从目标管理（彼得.德鲁克）、全面质量管理（戴明）、kpi、胜任力模型到平衡记分卡不断发生变化，然后围绕一个公司的初创期、成长期、成熟期到衰退期的不同发展阶段，人力资源关注的重点，加人很重要，合适的时间点更关键。其次阐述了人力资源的一个重要模块--组织与职责规划，通过使用部门岗位职责表工具，围绕计划p、执行e、协助s、监督m和决策a可以很好的分析不同部门的职责权限，通过多个部门的拼接可以清楚发现重叠与盲点，找到管理漏洞进而改进。最后讲了另外一个模块---招聘和培养，通过面试4s，确定人才核心标准，改被动渠道为主动渠道将大大提高人才效率。高健老师的讲课大量引用故事案例，平实易懂，风趣幽默又常有醍醐灌顶之见解，让我打破过去一个好的演讲不要超过45分钟的认识。第二天的课程从一个“销售主管的招聘”实战演练开始，提问三要素--能做、相容、想做，各个团队大显神通，无厘头，刁钻，坑爹[吐]，创意十足[鼓掌]，应聘者自己掂量掂量能搞第1页共6页定几个[擦汗][擦汗]，招纳人才除了有竞争力的薪酬，信任尊重外，还要有公司独特的价值主张（比如ge：ceo的摇篮）；然后介绍了薪酬的四大构成本薪、奖金、福利和津贴各自的作用，关键人才的本薪要有吸引力，奖金多用正激励，津贴是苦劳，妙用福利可以很好搞定丈母娘[阴险]，并且对于不同的职务阶层比例要变化；进而详细介绍工资的规划，到底工资怎么定。小于30人的企业直接采用比较定薪法，大多数企业应采用职位评价，用15把尺子来衡量职位价值，知识技能、工作关系、管辖人数、沟通程度.....在这里讲了三个生动有趣的故事，女记者，公老头，杂技演员，在这里顺带讲了授权的三个迷失，管理的幅度（5～9人），在这么多因素中，对于不同职位要重点关注cst（关键成功因素），除了企业内部的职位评价外还有外部情况，包括行业横向薪资调查以及企业本身的经营情况（没钱就别加），另外还有重点的个人绩效和年资，除了我们看的见的外在薪酬外，在当前还要重视“内在薪酬”比如技术多样性、自主权等等，这一切要配合好绩效管理才能不断提升组织绩效。接下来进入绩效管理即“把事做对”，绩效管理要通过绩效计划、反馈辅导、评估、激励形成闭环不断改进（其实就是pdca），绩效管理中计划最关键，绩效计划是从公司的经营战略开始到部门，个人逐级展开，计划的设定要遵从smart原则，绩效管理当前最先进的是平衡计分卡，会玩golf的人往往能用好平衡计分卡，但是要量体裁衣，没有三年的kpi，五年的预算管理基础还是别上，管理是《九阴真经》，没有速成的九阴白骨爪。时间有限，进入绩效衡量指标之财务指标，通过一个过去三年业绩持续增长35%，利润持续增涨20%的公司分析发现，这样的公司未必是好公司，公司的资产投入产出比比利润更能反映公司好坏；除了绩效指标这一定量评价方法之外，最后还通过介绍三只猫的故事说明了胜任力评价这一员工定性的评价方法。还有一个燕子引发的四个问题提出一个严肃的问题（老师用心良苦，当幼稚园了，全讲动物故事），“想清楚自己的价值观坚守与否。”告诉我们“有爱就有一切”[爱心]，最后一课，爱与沟通的心法。“三个不锈钢架，一朵玫瑰，冒泡的可乐，滴血的心，面具，名片，耳机，音响，第2页共6页千斤顶”，mygod。天书啊，谁用谁知道。最后以一句管理箴言结束“硬件设备的革新不如工作方法与...
