《有效的选才与面谈技巧》心得近年来，无论企业经营环境如何变化，“选才”是人力资源最重要的任务。俗话说：“大材小用损人不利己，小才大用档贤路”，因此，企业慎重选才是非常关键的。通过学习《有效的选才与面谈技巧》，联系自己近几年选择人才的经验，我对选择人才以及面谈技巧有了新的体会。企业选才是个汰劣择优的过程，在这个过程中，面谈是关键。首先，面谈是评判应征者众多能力的实用方法.应征者一般都会把自己的资料写得很生动，很详尽，缺少真实有效性。而面谈可以了解到许多无法用文字表达的信息，包括应征者的表达能力，抗压性，口头表达能力，临时反应力，幽默感等。其次，面谈为应征者提供了解企业的机会。一般情况下，应征者对企业的了解很少，甚至是完全不了解，应征工作时，他们最关心的是企业的雇佣条件，例如：工作环境、上班时间、工资、福利等。面谈正是回答这些问题的良好时机，同时可以跟应征者更好的互动，把企业的优点介绍给应征者，增加他们对企业的良好印象，以吸引人才，提升未来录取到的比例。最后，面谈是主管同应征者接触，并决定录用与否的过程。面谈主管是对招聘岗位以及企业最了解的人，同时也是跟应征者直接接触的人，所以面谈主管最有资格决定录取谁，所做的决定最可靠。然而，并不是每次的录用都是选择最合适的。在面试主管和应征者面谈过程中，有很多的因素会影响选才的信效度。比如，应征者的心里素质，应对技巧，问题的难易程度，面试主管的主管看法，等等。应征者缺乏面谈经验，常常会表现出紧张，很难充分展现才能，对问题作出错误的判断，甄选信度必然受影响。面谈主管常常容易受应征者的外表或谈吐的影响，容易根据应征者某一时期或对某一事项的处理情况做出推断，而忽略其他可能参考事项，其结果缺乏实效性。这些在以往的选才过程中，常常被我忽略了。作为一位面谈者，如何进行有效的面谈。下面就我的学习第1页共3页心得和以往的工作经验总结以下几点：一、做好面谈计划。一场面谈，如果事先没有完善的规划与准备，面试者很容易在初次见面时被应征者的外表所影响，而做出主观的决策。实施面谈计划，可以协助面谈主管拟定面谈的步骤及目的，也可以协助面谈主管进行面谈资料的收集和整理工作。一般以“5w1h”为构架来完成面谈计划，即包括面谈动机（why，为什么），题目（what，做什么），地点（where，在哪里做），日期（when，期限），负责人（who，谁来做），做法（how，怎么做）。明确这些条件后，便可制定完善的计划。二、面谈前的准备。作为一个面试者，应该对所空缺的工作了如指掌，才能知道需要什么样的人才，需设计何种问题进行甄选，不同的职务所需的能力不同。对工作岗位分析，不仅可以为面试者提供针对性的问题，寻找最适合这份工作的人选，在面谈时也能让应征者对工作内容有明确的认识，提高甄选的效度。三、进行面谈阶段。首先要把握面谈时间。一般来说，面谈作业员的时间约15~20分钟，面谈技术员或基层职员约30~45分钟，面谈幕僚人员约30~60分钟，面谈主管约60~90分钟。如果面试者做好面谈前的准备工作，就可以很快判断应征者是否符合要求，面谈时间可以缩短。反之则需要较长的时间仔细考虑。其次注意开场方式。接待应征者的过程关系企业的第一印象，也关系到接下去的沟通交流，所以务必亲切和善，把应征者当作是朋友来访般第热情接待，使对方感到备受重视、尊重，这么做可以缓解应征者的紧张情绪，鼓励应征者畅所欲言。第三有技巧的提问问题。面试者可以先请应征者谈谈他目前的工作，以及实际的工作内容，用开放式的问题聊一聊，从中观察此人的职能与应对方式，再从对话中导入原先设定的结构化面然问题并予以记录。有些面试者会先从应征者的履历表问起，逐一确定表上内容是否属实，这些固然是检查的重点，但不适合一开始就询问。应该根据谈话内容，运用判断力，挑出履历表中可能有问题的地方，深入询问即可。第四是回答问题。在面谈过程中，应该有一段时间让应征者提出问题了解公司及工第2页共3页作情况。面试者应尽量清楚的提供信息，让应征者尽量了解公司的情况。四、填写面然记录及面谈评估工作。面试者在面谈过...
