1企业劳动合同管理模式的新探索摘要：自“劳动合同法”正式实施以来，无论是公众舆论和法律专家如何强调其多方利益，无固定期限劳动合同的各项规定争议都没有停止，但大多数公司因为实际的冒险者不会这么想。企业能否合理设计劳动合同管理模式，即依法延长职工的检查期限，降低就业风险，不违反国家“长期合同”的立法精神，时间对公司人员的稳定和发展有利。文章阐述了劳动合同管理的意义，分析了公司在新劳动合同法下如何探索劳动合同管理模式。关键词：企业劳动合同；案例分析；模式“劳动合同法”在“劳动法”的基础上进一步加强了对员工的保护，同时进一步提高了人力资源管理的使用成本。该法律将对雇主的人力资源管理方法和劳动力成本产生全面影响。如何面对“劳动合同法”对企业人力资源管理理念带来的挑战和调整人力资源管理战略，将成为企业人力资源经理必须面对的课题。与目前的“劳动法”相比，“劳动合同法”为劳动合同的签订，劳动合同的终止和终止，公司章程的制定和违约行为设定了新的标准。一、以“变更合同”破解无固定期限劳动合同难题“劳动合同法”第三十五条规定，用人单位和劳动者可以约定改变劳动合同的内容。劳动合同应以书面形式更改。“劳动合同的内容”自然包括劳动合同的期限。雇主单位的采用以及劳动者与当事人之间的协议一致认为，书面变更劳动合同期是一项合法有效的法律行为。双方应当继续履行变更期限的劳动合同，并视为履行“首次签订的劳动合同”。“变更合同”应注意以下几点：1.变更年限。“劳动合同法”第十四条规定，劳动者与用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，无论劳动合同期限如何变更，如果劳动者的累计使用年限达到10年，仍无法避免签订非定期劳动合同。同时，根据“劳动合同法”，2终止劳动合同也需要“一年零一个月”的经济补偿。这就要求用人单位要认真选择变更期限，不得盲目改变经济补偿成本。2.协商一致。“共识”是指用人单位与劳动者就劳动合同变更达成的协议。实际上，在实施“第一次”签订的劳动合同时，主动权的选择仍然在用人单位，现阶段用人单位一般具有一定的优势。另外，对于企业来说，由于合同期限的延长，终止经济补偿也会增加。劳动合同的变化实际上是对员工的额外投资。对于员工来说，这种变化可以视为一定程度的认可增加了公司长期聘用的可能性。改变之后，员工已经更接近签订合同而没有固定的劳动合同。3.变更时机。如果用人单位以“劳动合同变更”作为恶意逃避法律，损害劳动者权益的手段，就违反了“劳动合同法”的立法意图。企业可能获得临时利益，但从长远来看，这会损害公司的声誉，不利于企业文化的建设。与此同时，终止劳动合同的“经济补偿”成本仍然是公司无法避免的。糟糕的计划可能会扰乱公司的成本预算。因此，劳动合同的“变革机会”非常重要。企业在接近合同结束时不应故意改变劳动合同，以逃避法律。形成一个好的机制更好。作为例行工作，有计划和步骤。劳动者协商并适当改变劳动合同的期限。二、企业合同纠纷案例分析王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予3以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳...
