提升医院人事行政管理效率思考1顺德某县级医院人事行政效能的现状顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门，主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门，根据图1的组织结构图可见，人事科主要位于行政组织结构图的第2层，直接受院长的领导，办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题，人事科在人事上的任何变动，都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带：如计财科的工资发放，医务科的人事处理，护理部的人员招聘，党办团委的组织活动等，无不需要人事科的发动、调遣与组织。1.1人事科人力资源组成的情况分析顺德某县级医院人事科共有7人（分析自表1）：1名科人事科室主任，1名人事科副主任兼儿科主任医师，3名中级管理职员，2名初级职员，人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外，其他均为女性，性别比例有所偏颇，男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性：外向与内向同在，活泼与沉稳并存;专业具有多样性，有利于知识的融通和组织工作地有效分配，人员的背景和专长各有不同，有利于人员的定向培养，但部分人员没有医学背景，工作上的知识储备有待补充;此外，除了新进员工，其他人员都已经组织家庭，人员管理的动机和需求的具有一定差异性。1.2人事科工作开展情况的分析1.2.1科室人员有固定的工作范围人事科的工作内容相对固定，每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工，共同负担科室行政工作，每个人都要对自己的工作负责，独立又彼此联系。一般一项工作的分配，常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的，一项工作由一个人常年负责到底。1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集第1页共6页体会议结果的影响，工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的，与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责，员工是具体工作的执行主体。1.2.3工作有等级轻重之分，文件管理有别人事科的工作具有很大的分层性质，工作的轻重有按年龄和经验的分配特点，年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。1.2.4工作以医院整体人员为对象，工作量大由于顺德某县级医院是地区级的综合医院，医院的全部职工接近2万多人（含退休人员），一旦涉及某项工作的变化，工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来，而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑，加班是常有之事。2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析2.1人事科组织结构等外部方面的原因2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合，造成行政效能的低下人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员，由于信息交流属于单方发送模式：主要以网上通告或飞信的形式发布消息，缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合，原因多样：临时出差，休假，工作繁忙等，因此，往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日，继而拖慢其他工作的开展。2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的，人事科在全院进行人事安排和人员整改时，往往涉及巨大的资料变动，而这个时候，机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化，出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难，因为各个科室都需要用，难以借出;加之资料的保密性，难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作，功能退化及损坏现象发生率较高，为日常的人事工作带来不便。2.1.3激励机制不完善，缺乏制度化的激励机制第2页共6页医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励，奖励方式类似于发放福利，人人均同，没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等，信服度不高，没有起到有效的激励效果。2.1.4人事部门的科室文化有待加强人事科的组织文化没有清晰地指向，其...
