创新体制机制激发企业活力VIP专享VIP免费

创新体制机制激发企业活力安钢是一个有着近60年历史的国有钢铁企业，体制机制比较固化，缺乏现代企业应有的活力。特别是近几年来，由于受国际、国内经济形势的影响以及内部经营管理等方面的原因，安钢出现了较大额度的亏损。为扭转这一局面，尽快使安钢走出困境，从2012年下半年开始，公司就陆续出台了一系列改革举措，放权让各生产单位在管理上创新、搞活。特别是在人力资源管理方面，推行了新定员方案，对各主体生产单位按定员计发工资，实行减人不减工资总额、增人不增工资总额的包干政策，发挥各生产单位深挖内部潜力的积极性和主动性。有钢厂“心脏或命脉”之称的动力厂，面对公司日趋恶化的经营环境以及新上项目多、职工思想波动大、转岗人员多等方面的不利因素，厂领导班子充分利用公司给定的放权搞活的政策，向内使劲、深挖潜力，确立了工作的新思路、新举措。近两年以来，坚持以人为本，以制度创新、管理创新为手段，以降本增效、激发活力为目标，全面深化分配制度、人事制度和激励机制的改革，全厂干部职工的主观能动性、创造性得到了较好的发挥，责任心、奉献精神进一步增强，工作效率大为提高，心齐、气顺、干劲足，已成为动力厂一种新的工作风尚。在职工收入下滑、岗位人员严重不足的情况下，不仅确保了动力介质安全、可靠供应，同时大力发展节能减排项目，余热发电量连创新高，为公司节约了可观的外购电费，经济效益非常显著。一、直面困难，理清思路近年来，随着国家产业政策的调整以及环保的要求，安钢淘汰了一批能耗高、污染大的落后工艺和装备，又新建了一批具有国际先进水平、符合国家产业政策的工艺装备。作为为公司主体生产工艺服务的动力厂，从2011年下半年开始，需要配套建设高炉鼓风站、llOkv变电站、循环水泵站、干熄焦发电站、烧结环冷发电站等十多个站所，设计定员（含维检）达400余人。然而，公司每年新进人员数量有限，能分配到动力厂的很少，加之2012年安钢又出台了促进减员的新政策，这给动力厂人员调整、特别是给新建项目配备人员方面带来了很大困难。面对这种情况，动力厂领导班子向内使劲，主动为公司承担压力，经过广泛征求意见、多次深入研究，确定了“创新体制机制，盘活人力资源存量，激发企业活力”的工作思路。通过采取多种有效措施，压缩检修和老岗位人员，用不到100人的净增量满足了十几个新建站所对运行人员的需求，确保了各项动力产品的连续、可靠、经济的供应，为公司解危脱困作出了贡献。二、完善绩效考核制度，改变平均分配奖金的习惯做法，对生产（运行）岗位进行岗位测评，按测评结果确定各岗位奖金系数动力厂生产（运行）岗位，都担负着某项动力产品的供应工作，但各工种的技术含量、劳动强度、责任风险、工作环境大不相同。但是动力厂长期以来，在奖金分配上一直是按同一标准下发给各车间的。这种落后的分配模式严重影响了责任风险大、创效能力大的岗位职工的工作积极性。出现了高技能岗位的人员愿意到简单操作岗位去，责任风险大的岗位人员愿意到相对责任风险小的岗位去，特别是转岗、新进厂职工，不惜托关系，点名要到某某岗位去。这种分配上的不公，不仅打乱了我们正常的工作秩序，同时不利调动职工的工作积极性，影响了企业的凝聚力、向心力和正能量的发挥。究其原因，就是我们制度上的缺失，过去对市场经济，在意识形态里，只实现了脱胎，而没有真正地完成换骨。针对这一状况，我厂一是认真完善并严格落实绩效考核制度；二是从2012年四季度，开始制订岗位测评方案并组织实施，力争在公开、公平、公正、充分发挥奖金激励作用的前提下，建立一个充满激励和约束机制的新的分配制度。为做好这项工作，我厂组织班组长、职工代表、科级管理人员、专业技术人员、厂领导等层面的人员共计215人对全厂44个运行岗位进行测评，测评内容涵盖5个大项21个小项。主要测评内容包括技术含量（操作技能、作业复杂程度、文化技术理论、故障判断和识别、培训周期），劳动强度（体力劳动、脑力劳动、作业姿势、工作量），责任风险（生产顺行、产品质量、成本消耗、安全、与主体工艺联系程度），工作环境（岗位环境、作业条件、有毒有害、噪声危...