2022培训3个阶段的问题分析培训3个阶段的问题分析培训需求分析是设置培训课程的基础,是组织培训活动的缘由和目标，下面是YJBYS我为大家供应培训3个阶段的问题分析，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。培训前存在问题1、不能正确相识培训作用培训工作虽然重要,但其产出很难精确计算,管理层无法看到干脆第1页共10页的经济效益,所以组织培训活动比较随意,且特别强调短期效应。很多企业对培训投入很少,常以资金不足为由削减培训。即使企业效益较好,很多企业宁愿给员工发放其它福利也不开展培训活动。事实上,对企业而言,培训是对人力资源投资,与其它投入相比,更能给企业带来丰厚的回报。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创建50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。2、忽视培训需求分析培训需求分析是设置培训课程的基础,是组织培训活动的缘由和目标,但许多企业往往忽视这项工作。培训工作应当与企业战略相配第2页共10页套,应当满意企业发展的须要,满意员工的实际需求。在实际工作中,很多企业对培训需求没有进行深化调查,只凭主观感觉来确定培训项目,没有分析培训工作是否能够解决公司目前存在的问题。比如,部门反应员工对分组交换技术驾驭不够娴熟,须要通过培训来提高。公司领导听完汇报后,立刻指示相关部门支配培训,选派在分组交换方面水平最高的员工做为主讲人,开展内部培训。培训工作进行了两天,支出了三万元的培训费用。结果发觉,员工分组交换技术的驾驭程度没有任何提高。经过细致分析,员工对该项技术的理论已经比较娴熟,缺乏的是实际应用方面的学问,而培训课程却在系统地介绍原理第3页共10页学问,和员工的实际需求南辕北辙。培训中存在问题1、学员及培训师缺乏主动性部分企业认为培训是员工的福利活动,甚至认为培训只是展示企业实力的渠道,而对于员工是否参与培训、培训的效果如何管理层并不非常重视。而对于培训部门,则是两头犯难。一方面得不到管理层有力支持,另一方面员工没有主动性,培训项目也难以按安排开展,达不到培训效果。由于竞争加剧,有的部门由于业绩指标压力较大,认为培训挤压了正常的工作时间,甚至拒绝参与培训。第4页共10页部分学员则认为,参与培训后自己的岗位、待遇没有得到明显提高,有的学员在培训过程中还须要处理公司事务,加大了自己的工作量,所以参与培训主动性不高。作为培训项目的主要参加者,部分培训师认为开展培训工作是自己的额外付出,没有酬劳或者酬劳很少,而且讲课的效果好坏不能和自己的绩效挂钩,讲好讲坏都一样。特殊是平常担当详细业务工作抽空开展内部培训的培训师,自己须要特地花时间收集课程素材,制作培训材料,将培训作为一种负担,主动性很低,从而培训效果较差。2、培训过程缺乏系统的管理第5页共10页部分企业由于抓住了经济快速增长的机会,发展比较快,因此也较早地相识到了培训的作用,将培训作为企业的战略工作来抓,但却不懂得如何科学地实施培训。缺乏培训中评估手段是培训过程失控的主要缘由。很多企业重视培训的前期打算、策划及事后的效果评估,而对培训过程没有进行管理。目前的培训过程管理还停留在维持课堂纪律、保证后勤服务等初级阶段,甚至还有部分企业达不到初级阶段的水平。事实上,在培训实施过程中必需进行培训中评估,以便刚好驾驭学员的学习状况,同时可以依据学员反馈的`状况不断改进培训项目。在第6页共10页目前的工作中,培训课程正式起先后就进入失控状态,直到培训结束后才有部分企业起先进行培训后评估。学员学习质量的好坏、培训项目实施的效果没有得到主动限制,完全取决于学员的学习看法、方法及培训师的授课水平。培训后存在问题1、培训缺少有效的评估机制很多企业特别重视培训工作,安排了大量的预算资金进行培训,同时主动对培训方法、培训技术进行探讨和改进,但对培训后的效果评估却一筹莫展。;美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果第7页共10页四个基本层级的框架体系。他认为,第一层次是受训者对培训的反应;其次层次是受训者的学习收获;第三层次是员工看法、行为的改变;第四层次是受训者的实际成果。第一、二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前,在培训过程中收集的,而后两个层级的...
