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2022励志演讲稿励志演讲稿范文汇编七篇通过对演讲稿语言的推究可以提高语言的表现力，增加语言的感染力。随着社会不断地进步，演讲稿运用的状况越来越多，那么一般演讲稿是怎么写的呢？下面是我细心整理的励志演讲稿7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。励志演讲稿篇1一、郁亮人才观：人才其实比“资本”更重要第1页共48页一个企业创新有许多，业务创新、产品创新等等，但是在企业管理机制上创新可能是更根本的。我特别认同沈南鹏说的“最重要的是人”这句话。二十多年前王石说了一句话，叫人才是万科的资本。那时候中国缺的是钱，把人才当做资本一样对待，毫无疑问可以吸引许多人。由于我们在深圳，当时各路英才都要汇聚深圳，汇聚到中国最好的特区。这个时候万科从零起先做大，后来上市了，我们发觉有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。所以我们说人才是万科的第一资本，觉得人才不能跟资本等同，应当高于资本。这几年，我们遇到新的冲击跟挑战，在全球第2页共48页互联网时代发觉，似乎别的资源都还可以找到，人才就成了万科的唯一资本。有好的股东，可以拼爹，有好爹就行。而对于万科这样的公司我们并不驾驭垄断资源，我们也没有肯定控股的股东，这时候人才就变成了万科唯一可以依靠的资本。二、人才机制：一路变革，万科三个阶段三大做法对于这样的改变，万科在这三个相识阶段后面，代表着万科三种不同的做法。第一阶段，创业期提出“人才是资本”，强调“广招优秀人才”我们就吸引各路英雄豪杰汇聚深圳，来参加创业的过程。只要是第3页共48页优秀人才我们都欢迎，所以那时候我们有一句话：“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。”其次阶段，提出“人才是第一资本”的时候，启动“职业经理人制度”依靠职业经理实力把企业经营好，来创建价值。做到XX年，万科历史上出现第一次的小问题，出现在哪里呢?那一年万科的增长，无论是规模增长还是利润增长都下降了，这是历史上第一次下降。为此我们管理团队那年没拿奖金，就是因为下降。创建价值是我们的天职，对于职业经理人来说，创建价值是我们的使命。那创建什么价值第4页共48页就成为了要探讨的问题。创建价值只是赚点钱吗?我们在管理内容里面引入这一点。那一年我们全面摊薄净资产收益率只有12.65%，而社会平均值在12%左右。也就是说我们所谓最优秀的管理团队，创建了多少真实价值呢?后来我们算了一下，觉得自己做得不好，只是没损毁股东价值而已，12.65%在创建价值上是不应当称为优秀的。所以我们跟董事会谈了一个新的方案，探讨能不能引入经济利润奖，我们追求的东西和股东要求的东西能不能结合在一块。我们创建真实价值部分，共享真实创建的这部分。于是公司每年请第三方来计算社会平均回报水平，之上的部分才作为奖金来发放，这个做法效果很明显。第5页共48页XX年12.65%，到XX年就到了19.65%的样子，回报率提高了50%。感觉很不错。但是又遇到问题了，XX年的时候，我们股票猛跌。以前股票跌价跟我们没关系，赚好钱，赚增值价值就够了。可是真的够了吗?职业经理人的制度，跟股东的诉求到今日再次出现了冲突，这是我们内部的挑战。第三阶段：职业经理人跟股东诉求出现冲突后，提出“事业合伙人阶段”外部的挑战包括什么呢?包括我们敬重的柳总(柳传志)、马总(马云)，间或也包括广昌(郭广昌)兄弟，说到职业经理人都是有一点点第6页共48页不屑，但是郁亮除外。不屑在哪儿呢?缺乏担当，缺乏责任的担当，这是很明显的缺失。职业经理人基本上是包赢不包输，赢了是创建出来大家共享，但是输了跟我没关系，最多我拍屁股走人就是了。所以内部遇到了管理者追求的东西、做的东西跟股东之间、增值价值之间出现了冲突。经过中国职业经理人20年的发展，受到了一些质疑。所以一年前我们就来探讨如何找到一个新的管理方法来解决这样的冲突，来回答这样的质疑。我们去了许多地方。我去各个互联网公司，也去了海尔这样的传统公司，立刻打算去富士康、美的，我还去了许多国外的公司，kkr、黑石对我影响很大，也包括我们美国的同行。第7页共48页我发觉他们里面有一些做法跟我是不太一样的。其中最主要不一样的地方是合伙人概念。所...