2022员工考核表自我评价员工考核表自我评价大家都知道员工考核表改如何填写吗?今日，我就来为大家讲讲员工考核表自我评价的那些事儿：在很多企业的绩效考核中，都有一个;员工自评;环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给干脆上级进行调整最终得出该员工的绩效分数。在运用干脆上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现第1页共9页员工在绩效考核中的参加度;但是，假如考核者对员工自评没有醒悟相识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢?第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低再者，一些人追求完备，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也不同。还有，一些老员工对公司以及同第2页共9页事的相识很清楚，打分的时候游刃有余，而新员工则不清晰其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。其次，心理学探讨表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们常常听到许多人说自己;不上相;，也就是说照出来的相片没有本人好看。可事实上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么事实上，员工自评环节就供应了这样一面;镜子;给我们爱美的员工去照，第3页共9页这里面所产生的误差也是不言而喻的'。第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大的影响。有过;砍价;阅历的人都知道，假如你望见地摊上的一个包，心里觉得也许价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的;锚定效应;，谈判学里面;领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好;说的就是这个意思，因为领先出价会极大地驾驭主动，使对方的心理预期产生很大改变。员工自评事实上就给了被考核者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能第4页共9页受到这个;报价;的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。基于上面的分析，我们会发觉，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的须要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最终的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分第5页共9页属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?许多人或许都会从;增加可量化指标的比重;、;加强对考核者和被考核者的培训;、;员工自评加工作总结;等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和困难程度，实施起来谈何简单?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发觉简洁的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行;员工自评;，既保持了;快捷的数据来源;——事实上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了;员工参加;;而对不行量化的主观评价类指标，则由第6页共9页考核者干脆打分，根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要冲突，按部就班，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避开了该环节误差的出现，也在肯定程度上降低了考核的工作量和困难程度，为下一步的顺当推行做好...
