此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。《劳动合同法》第第2项及第第7项解释《劳动合同法》第39条第2项及第46条第7项解释【案情】原告桂林某木业有限公司与被告甄某某劳动争议纠纷一案，经一审法院审理查明，双方当事人自2006年始逐年签订劳动合同，合同中对各方的权利义务约定明确，且公司同时公示了《员工守则》，该《员工守则》制定的程序及内容不违反法律规定。2012年10月26日，原告桂林某木业有限公司变换被告甄某某的工作岗位，甄某某未按规定时间到新岗位报到上班，2012年10月30日，原告桂林某木业有限公司向甄某某发出了书面通知，要求其到新岗位报到上班，2012年10月31日，甄某某到新岗位报到，同时提交请假审批表，要求从2012年11月1日至10日请病假10天，该表有新岗位的部门班长审批同意，部门主管未签字审批，甄某某即离岗未上班。2012年11月2日，原告桂林某木业有限公司作出处罚通报，认为甄某某连续6天未到新岗位上班，其行为已违反了公司《员工守则》中“员工未经请假或无主管签字审批而不上班者视为旷工……，连续旷工5天(含5天)，视为自动离职”的规定，解除了与甄某某的劳动合同。一审法院认为，原告公司与被告甄某某解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条规定中的情形，被告甄某某连续6天未到新岗位上班，其向新岗位部门予以了请假，虽然新岗位的部门主管未予审批，被告的行为违反了公司的《员工守则》，但其行为尚未达到严重的程度，原告公司未给予被告甄某某申辩的机会，即解除了双方的劳动合同，原告公司的行为违反了《劳动合同法》第三十九条第二项的规定。双方的劳动合同解除后，被告甄某某在此后的申诉过程中均未要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，被告甄某某要求原告公司支付双1此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。倍赔偿金的诉请有事实及法律依据，予以支持。因此一审判决：原告桂林某木业有限公司支付被告甄某某解除劳动合同的双倍赔偿金23121.7元。一审判决后，原告公司上诉，二审法院作出终审判决，该判决认定：一审判决认定的事实清楚，被上诉人甄某某连续6天未到新岗位上班，违反了公司《员工守则》，上诉人公司解除与被上诉人甄某某的劳动合同，不构成违法解除劳动合同的情形，一审法院判决上诉人支付被上诉人双倍赔偿金属适用法律不当，应予纠正;被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，但尚未达到严重及屡劝不改的程度，而上诉人并未对被上诉人进行规劝即直接作出处罚决定，解除了与被上诉人的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第七项的规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金。判决：变更一审判决为：上诉人桂林某木业有限公司应支付被上诉人甄某某解除劳动合同经济补偿金11560.85元。【争议】根据本案二审判决书的内容，作为一审的基层法官，对本案涉及的问题存在二个方面的困惑：一、本案中员工甄某某连续6天未到新岗位上班，违反了公司《员工守则》，但未达到严重程度，公司据此解除其劳动合同，是否违反了《劳动合同法》?二、《劳动合同法》第四十六条第七项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……(七)法律、行政法规规定的其他情形。”，在审判实践中对该规定中的“其他情形”该如何理解和掌握?【评析】下面就上述二个问题，谈谈笔者个人的观点，并以此与同仁们商榷。一、我国《劳动合同法》制定的目的，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的2此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。劳动关系。《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条对用人单位与劳动者解除劳动合同的情形作了明确、具体的规定。其中第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，依据该条规定解除劳动合同的，并且不需支付经济补偿。本案中的用人单位桂林某木业有限公司以员工甄某某违反了公司《员工守则》，而作出处罚，...
