“十三五”时期我国国有企业人力资本投资研究 VIP免费

“十三五”时期我国国有企业人力资本投资研究[摘要]总结人力资本投资相关理论和文献，总结出我国国企人力资本投资存在的主要问题：国企人才得不到重视，流失现象严重，重物质资产，轻人力资本，人力资本配置不合理。并阐述人力资本投资不合理对企业经营的影响，提出以下对策建议：转变传统观念，创造良好的宏观制度环境；科学合理地进行人力资本投资；建立健全企业内部激励与竞争机制；拓宽人力资本投资资金的来源渠道，加强资金使用管理。[关键词]企业；国有企业；人力资本；人力资本投资[中图分类号]F230[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2020）01-0132-03[作者简介]张爱红（1987-），女，汉族，山东省临沂人，哈尔滨工业大学管理学院管理学硕士研究生，黑龙江北方工具有限公司经济师，研究方向：人力资源管理及公司战略研究。一、前言人力资本在各种资本中处于核心地位，对企业的生存和未来的发展都起到不可忽视的作用。人力资本投资的主体包括国家、企业和个人，主体行为会影响整个社会人力资本的积累。我国正处于“三期叠加”的关键时期，需要各方面大量的高质量人才，却又面临着高技能人才短缺情况。国企是一个国家人力资本投资的重要主体，其投资行为不仅关系到自身的发展，还关系到国家、社会、个人的进步与发展。我国大多数国有企业都存在着人力资本投资观念薄弱、人力资本投资力度不足、投资结构不合理、投资效率低下等问题，因此，关于国有企业人力资本投资的研究便成为当前学术界和实业界的重点课题，在“十三五”时期思考这一系列问题对提高企业的人力资本投资意愿，帮助企业做出正确的决策，规划企业的投资行为，增强企业的竞争力，都具有非常重要的现实意义。二、文献综述及相关理论（一）人力资本投资相关理论1961年，舒尔茨最先提出人力资本投资的概念，他认为人力资本的积累是推动一国经济增长的主要原因[1]。贝克尔（1962）正式提出了在职培训理论，此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。他认为企业对专用性培训的投资动力较大，专业性培训的费用应该由企业来承担。由此可知，企业对员工人力资本投资的动力是随着培训内容专用化程度的不断增加而增强的。贝克尔还提出了学校教育和在职培训两种投资回报率的计算方法，推动了人力资本投资理论的发展。Romer和Lucas则把人力资本带入经济增长模型中，从宏观经济学的角度确立了人力资本在经济增长中的地位。1941年，JosephAloisSchumpeter从人力资本的角度出发，将企业家型人力资本列入分配体系之中，并据此构建了新的企业经济体系。这项研究成果标志着人力资本开始参与到企业的价值分配中来。20世纪90年代以后的研究成果使人力资本投资理论迈上更高的台阶，国内的研究者也开始加入人力资本产权的收益和分配的研究行列之中，如李建民（1999）、秦兴方（2020）、邓英（2020）等从定性分析向专业化和定量分析转化，从单一的物质满足到多层次化的物质激励（如赠与股票期权，赠与固定资产等）和精神激励（如公开表扬，娱乐补偿）[2]。人力资本包括：生产经营管理者和掌握核心技术的技术人员[3]。影响人力资本增值的因素包括：一是促使人力资本显性增值的因素，如员工的招聘、技能培训与持续开发等；二是防止人力资源隐性贬值的保值因素，如宏观环境上的观念制度、微观上影响着员工工作积极性的激励机制等[4]。企业人力资本投资包括：初始投资，人力资源的取得和安置费用；追加投资，人力资源的培训费用、学习费用；激励投资，包括补偿投资和保障投资[5]。大部分学者认为我国企业人力资本投资的现状是人力资本投资不足、投资结构不合理、投资收益率低下。调查显示：有774%的企业的培训支出低于职工工资总额的15%，没有达到国家标准，而仅有32%的企业培训投入占工资总额的比例高于3%。数据说明我国企业进行人力资本投资的积极性低，甚至存在着严重的投资不足。（二）企业人力资本投资的影响因素研究国内外学者对企业人力资本投资影响因素的研究主要从外部因素、企业自身因素和投资对象因素三个方面展开。1外部因素此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资...