、1绪论1.1课题背景及目的在当今的知识经济大爆炸的时代，无论是从技术还是从管理出发，人才对企业的生存和发展有着至关重要的作用。怎样更好激发人才的主观能动性是人力资源最重要的工作之一，薪酬激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。随着市场经济体制的转变和现代企业制度的确立，国有建筑施工企业已认识到薪酬激励的重要性，并将薪酬激励作为重点激励手段予以实施。具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心，是吸引人才、留住人才的重要举措之一。本文研究目标是通过对薪酬激励相关理论的研究分析和对某特定企业的调研，找出现今该行业中员工薪酬激励所出现的问题，并对薪酬激励问题分析其产生的原因，最后提出一些可行的解决实际问题的措施，并对类似的建筑施工企业提供一种借鉴作用，促进该企业又快又好地发展。1.2国内外研究现状薪酬激励是组织中最实用的激励手段之一，薪酬激励的效果直接影响组织运行的效率，是组织管理者关注的重点。随着企业管理者对薪酬激励管理的越来越重视，激励理论、薪酬理论的研究在国内外学者的推动下的不断深入发展，下面是国内外学者们的部分研究成果如下：李祖伟[4]指出了薪酬管理在国有企业中的重要性，提出了薪酬管理的基本论指出国有企业薪酬管理才存在的三大问题，并提出了完善国有企业薪酬管理的三个视角。顾建平[2]提出了人本管理、经济薪酬、宽带薪酬、结果公平、提高满意度、团队绩效薪酬、长期激励、员工个性方案八大趋势。张百章[3]指出多数企业在设计薪酬制度时，往往缺乏对现代薪酬理论和方法的了解，使得企业的薪酬管理制度背离劳动力市场的价值规律，一致难以调动起员工尤其是知识型员工的积极性在文中，他针对企业薪酬体系中存在的问题，提出了构建企业薪酬体系的具体步骤。张彩江，黄静[5]对我国企业的激励机制中的现状和存在问题做了简要分析；然后，基于激励理论，阐述了经济增加值(EVA)的内涵、特点和在管理激励中的运第1页共20页、用价值；进一步构建了基于EVA的红利(Dividend)计划激励理论模型(IVEADmodel)。结合一个公司的具体实施案例展示了这一模型的应用。分析表明，IVEAD在改进传统经理层激励模式，增进激励绩效方面，效果显著。赵公民，李欣[8]从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状，认为在理论上，关于国有企业员工激励的研究起步较晚,而在实践中，企业运用激励方式不灵活、也不全面，不能形成完善的企业员工激励机制。针对目前我国国有企业员工激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立员工激励机制的具体对策包括合理的物质激励，适度的精神激励、目标型激励、参与型激励、差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的员工激励机制。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬能够更有效更广泛地激励员工。宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的关系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观。GeorgeT.Milkovich和JerryM.Newman在《Compensation》说激励员工的因素从简单意义上讲就是动机，它包括三个要素：1、对一个人而言最重要的是什么；2、为交换之需付出这种重要的东西；3、期望的行为。针对第一要素，数据显示员工更乐于接受那些受个人的绩效、生活成本的变化、资历及市场工资率等所谓最重要的因素影响的薪酬体系薪酬激励是最直接有效的方式之一。设计激励制度是为了使员工的行为与组织的需要保持一致，所有这些薪酬决策最终都是为了提高对雇用交换对员工动机影响方式的理解程度。MichelleK.Duff等人从薪酬水平、薪酬升级、薪酬结构、福利水平四个方面来考察员工对薪酬的满意度，探究是否达到了激励的作用。研究结果发现：“按照个性特征制定的薪酬政策与满意度不存在显著相关关系”并没有得到一致的结论；薪酬水平和满意度基本上是呈正相关关系；由薪酬水平、薪酬升级、薪酬结构、福利水平构成的公平模型强调的是员工对投入产出的主观...
