12国内外研究现状VIP免费

1.2国内外研究现状1.2.1激励理论激励理论都是后来制定薪酬管理模式和薪酬体系设计的理论基础。激励是指管理者有意识地用外在刺激使被管理者产生自觉行为，从而最大限度调动工作积极性的心理过程。大量的管理实践表明，激励理论作为西方行为科学理论的核心在企业薪酬体系的制定中发挥着重大作用。较有影响的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》一书中提出的需要层次论认为，人的需要人由低到高分为五层，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。如果你要激励某个人，你需要知道他现在需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要[1]。同样作为美国心理学家的弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为，影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类。其中，生理上的需要、安全上的需要和都属于低层次的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而社会需要、尊重需要和自我实现的需要是高层次需要，它们是通过内部因素才能达成的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。改善保健因素，然后在工作中建立激励因素，被认为是最好的激励人们的方法[2]。史坦斯·亚当斯1967年在《奖酬不公平时对工作质量的影响》这一著作中提出公平理论，也叫做社会比较理论。公平理论基本观点是，一个人经过努力取得了报酬后，不仅会关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。所以，他要通过比较来确定自己所获得的报酬是否合理比较的结果也会直接影响其工作积极性[3]。美国行为科学家维克·弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出期望理论。期望理论公式为：激励强度（M）=效价（V）×期望值（E）。效价是指对这一目标的价值判断，其大小取决于个人需求的特点和价值判断的标准。期望值则是指个人对带来结果可能性大小的主观判断[4]。由此可以看出，效价和期望值两个变量任何一个较低都达不到好的激励效果，只有都达到一定的程度才可以起到较大的激励作用。除了以上理论，激励理论还包括戴维·麦克莱兰的成就需要激励理论、斯金纳的强化理论、奥尔德弗的ERG理论等。1.2.2薪酬管理研究现状在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报[5]。薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬又包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬主要指显性货币化收入包括工资、奖金、利润分成等；间接经济报酬主要指引性货币化收入，包括住房、医疗和养老保障等。广义的薪酬则是一些非经济报酬内容，包括良好的工作环境工作本身的成就感和趣味性等等。具体的薪酬分配方案设计可以有多种不同的形式，多数企业经常使用到的薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利保险。薪酬的功能包括三个方面[6]：①薪酬对员工的功能。薪酬对员工的功能表现在维持和保障的功能以及激励功能两个方面。②薪酬对企业的功能。薪酬对企业具有保值的功能。③薪酬对社会的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。影响薪酬水平的因素也包括三个方面[7]：①企业内部因素对薪酬水平的影响主要包括：企业承受能力、企业经营状况、薪酬政策、企业远景目标、企业文化以及企业的人才价值观。②企业外部因素对薪酬水平的影响，主要包括：地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场的供求关系、与薪酬相关的法律法规以及劳动力价格水平。③员工个人因素对薪酬水平的影响，主要包括：员工的工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量以及员工所在岗位及职务差别。薪酬管理就是企业在组织发展战略的基础上对员工的薪酬水平、发放标准、要素结构进行确定和调整的动态管理过程。薪酬管理是企业人力资源管理的...