开题报告一、本课题设计（研究）的目的：过去的几十年里，全球企业界对人力资源管理和开发越来越重视。我国加入WTO以后，经济环境正发生根本性的变化，资源的全球化配置使得企业面临国际化的全面竞争形势，资源竞争尤其是作为保持竞争优势最大化和最关键的人力资源竞争日益激烈。目前有竞争力的同类企业在技术、设备或营销工具等方面都大同小异，其差异在于不同的人对信息资源和资本资源的使用和开发，在当今企业其他经营要素都日渐趋同的现实中，人是最为重要的可变因素，这个可变因素决定了企业的竞争优势。因此，对企业组织中最重要的资源——人进行战略性的管理，应成为21世纪企业组织高层领导的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的重要途径，同时也是杰出组织和一般组织区别的根本所在。企业的最终目的是要赢利、取得经营业绩、实现经营目标。而任何企业目标的实现都是靠企业中每个员工的工作来达到的，由于人的因素显然是一个比较复杂的变数，如何对人进行有效的管理是保证公司目标实现的关键，而对人有效管理的根本是对其绩效的管理，如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题，在企业中建立一套合理的绩效考评管理体系是进行绩效管理的最有效途径。有效的绩效考评管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。绩效考评包括公司整体绩效考评、工作团队绩效考评以及员工个体绩效考评。公司整体绩效是指实现公司战略目标和价值观层面的工作绩效，其考评内容一般包括公司的财务效益、资产运营、偿债能力、发展能力等公司状况；工作团队绩效是指在以团队形式出现的工作组织内团队群体的工作绩效，其考评内容一般包括团队的工作成果、团队成员的工作成果、团队未来工作能力的改善；员工个体绩效是指员工在完成工作目标时的工作绩效，其考评的内容主要包括员工的工作行为、工作表现以及工作结果。本论文将着眼于员工个体绩效考评，其中也将涉及到团队（部门）绩效排序的探讨与研究。目前，众多企业在员工绩效考评方面，分别采用了MBO，KPI，BSC等管理方法。但由于上述方法有其各自的适用范围，而每个公司的具体实施背景不同，并且，绩效考评本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，所以，在实际的管理操作过程中或多或少存在缺憾之处。本论文希望通过有关绩效考本文通过对绩效考评理论的研究和探讨，以xx地产开发有限公司绩效考评体系建立工作全过程操作实例为依托，引入科学的决策方法,详细分析了绩效考评指标的权衡，绩效考评方案的选择和制定，以及AHP在人力资源管理中的延伸应用，其目的是为了给绩效考评管理在企业里的实证应用，提供有益的探索和借鉴。二、设计（研究）现状和发展趋势（文献综述）：我们知道，在管理人员的绩效考评过程中，设立和建立绩效考评标准是非常重要的一环。Cascio(1983)指出了建立绩效考评的过程：工作(职务)分析——绩效标准——绩效考评，Borman(1986)等指出，订立绩效标准作为一个重要的输入变量，影响过程变量(包括认知过程和对评价系统的可接受性等)，从而最终影响绩效考评的质量。绩效标准的内容确定和分类与绩效考评的实际工作密切相关，因此也是国外学者的研究重点之一。一般绩效标准都包括两个维度，即定性维度和定量维度。罗伯特.L.马西斯（RobertL.Mathis）认为绩效管理系统包含了明确绩效内容、激励员工、衡量和评估工作绩效、管改善以及奖励员工的全过程。埃文·M·伯曼则提出了绩效的二位模型，认为行为绩效包括任务绩效和管理绩效两个方买呢。任务绩效之所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，是正式定义的工作的个各方买呢；关联绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，术语超指责行为伯纳丁（Bernadin）等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。还有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同事结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、...
