开题报告一、本课题设计（研究）的目的：薪酬制度是企业最基本和最重要的管理制度之一，建立合理有效的薪酬体系，从根本上保证企业人力资源方面的优势，是企业具有核心竞争力的一个重要方面。而目前施工企业，特别是国有施工企业的薪酬管理体系并不是非常科学有效，薪酬管理仍然存在诸多问题。公平是“和谐”薪酬的基调，在项目管理模式下,由于项目经理承担的项目标的大小、工程技术难度、工期松紧导致的完成难度等等方面都存在差异,使得每个项目经理的付出及其给企业创造的价值有所不同。这种差异若不能在薪酬中得到有效反映,则项目管理模式下的薪酬“和谐”就难以实现。本文结合薪酬管理理论知识，通过实践调查，采取深入施工现场走访、与有关员工进行面谈、调阅历史资料数据等方式，详细了解施工企业的全面情况，如人力资源管理模式、现有的薪酬管理政策和方法以及员工对薪酬水平的真实愿望等，并对施工企业所存在的问题列举分析，从而提出相关的创新性方案，来达到解决当前施工企业项目经理薪酬管理所存问题的目的。二、设计（研究）现状和发展趋势（文献综述）：1国内研究现状钱春海（2009）从权变观点探讨员工参与对预算管理绩效的影响,他以权变观点与中介观点相结合合的方法分析了员工参与对预算管理绩效的影响问题,他认为,在不考虑参与一致性的情境下,实际参与程度通过工作满意度或个人工作绩效,间接提高公司经营绩效,而在考虑参与一致性的情境时,不论参与一致性是高还是低,实际参与程度均会通过个人工作绩效间接地影响公司经营绩效,但在参与一致性高的情境下,实际参与程度是通过工作满意度间接影响个人工作绩效;在参与一致性低的情境下,实际参与程度只存在通过工作相对紧张度间接影响个人工作绩效。谢玉华（2009）认为由于对员工参与不同的理解,不同国家对员工参与的研究取向、程度和方法也不一样，在研究数量和方法上,国外对员工参与的研究相对较早且多采用定量与定性相结合的方法,而国内多采用定性研究方法;在研究内容及侧重点上,重点从员工参与形式、参与水平的测量两方面进行了分析比较[2]。他认为中国工业民主和员工参与问题已引起理论界的注意,但研究不够。他得出结论，与制度和组织形式的建立健全相比,中国工业民主和员工参与的功能及运行效果还有距离。中国工业民主和员工参与系统在企业承担沟通协调、实施企业福利、联谊职工的作用,其维护权益的功能不明显，中国工业民主和员工参与任重而道远。李玉刚(2006)进行了员工参与企业战略决策的实证研究，基于107份问卷调查,他对员工参与战略决策的情况进行了初步分析。研究发现,员工参与战略决策的差异主要表现在参与水平上,而在参与方式上没有结构性的差异;员工参与战略决策的水平受到对企业战略形成方式的认知和所处组织层级的影响,而不受其在企业工作年限长短和所属部门类型的影响。他研究的局限性在于调查对象的不精确性，还有调查对象本身的知识水平和参与意识,可能是影响员工参与战略决策的重要因素。孙月琴（2006）通过对员工参与管理的理解,从员工获得特殊的个人体验,员工与组织同舟共济,创造良好的人际关系氛围,增强组织内的沟通与协调4个方面阐述了员工参与管理对提高组织绩效的作用机制,提出了影响员工参与管理效用的因素。最后总结出在实施员工参与管理来提高企业绩效的同时，应考虑到参与管理有时会带来的一些不利方面。刘银国（2007）分析了国有企业员工参与公司治理的理论依据,比较评价了世界各国员工参与公司治理的模式和途径,在此基础上,构建了我国国有企业员工参与公司治理的模式,即职工持股下的员工共决制。并提出，我国需要对现行公司法进一步完善，在法律上明确员工但与公司治理的地位、作用、参与反式及程序等。同时，制定《中国国有企业公司治理指引》，单独设置“员工但与公司治理”章节，规范我国国有企业员工但与公司治理的行为。杨勇（2008）从理论上讨论了具有讨价还价机制的员工参与管理的企业治理模式,建立了一个员工参与公司治理的理论模型,分析了在双寡头情景中,企业所有者与员工就工资和雇佣水平进行讨价还价效率效应。最后得出双方都是管理激励导向的企业获得的联合利润要大于双方...
