劳动合同法违约金适用研究[摘要]劳动者与用人单位因劳动合同违约金而引发的纠纷频发，虽然《劳动合同法》基于保护劳动者的立法价值取向，对劳动合同中违约金适用的情形作出了严格限制，但因规定模糊，导致在服务期违约金适用上出现服务期的适用范围狭窄、服务期的期限与服务期的形式不明；在竞业限制违约金上出现竞业限制期限僵化、竞业限制违约金数额和竞业限制经济补偿金标准不明等问题。为完善劳动合同违约金的适用，应明确设定服务期的范围，规范服务期的形式，设定竞业限制违约金的数额不超过经济补偿金的三倍。[关键词]劳动合同；违约金；问题引言因劳动合同违约金而引发的纠纷越来越多，导致用人单位和劳动者之间的关系紧张。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条、二十三条规定了劳动合同违约金的适用情形[1]。由于条文规定的模糊，适用中出现歧义或不明，加之对于违约金适用的讨论不多，因此，关于违约金适用问题尚有较多值得研究之处。本文主要对劳动合同违约金适用存在的问题进行分析与论证，以此来完善我国劳动合同违约金适用，促进劳动关系和谐发展，构建完备的劳动合同违约金理论体系。一、劳动合同违约金的立法取向虽然一般民事合同是劳动合同存在的基础，但两者的违约金之间还是有明显区别的。在性质上，违约金在一般民事合同中属于私法性质，它的存在主要是为了对违约方进行惩罚，对受有损失的一方进行补偿。而劳动合同兼具公法和私法的性质，属于社会法。[2]在主体上，一般民事合同的违约金适用主体为处于平等地位的双方当事人，而劳动合同违约金目前只适用于劳动者。在适用条件上，一般民事合同可由双方当事人协商约定，而劳动合同违约金的适用情形却被立法严格限定为两种。《劳动合同法》及其实施条例对违约金采用了一般禁止，特殊允许的限制型立法模式。[3]这种立法模式符合社会需要，反映了立法者对于违约金制度的价值取向，也在一定程度上平衡了双方的利益。《劳动合同法》中的违约金其实就是现实劳动关系的映射。事实上，劳动者和用人单位在劳动关系认定上更倾向为财产性债务法律关系。劳动合同违约金作为劳动合同中的重要内容，对于约束劳资的权利义务关系，实现公平具有重要作用。[4]因此，《劳动合同法》从处于弱势的劳动者角度出发，为维护劳动者权益对违约金作了严格限制。但立法在注重维护劳动者的利益时，也不能忽视维护用人单位的基本利益，应建立在平衡好双方劳动关系的基础上。二、劳动合同违约金适用存在的问题为了防止出现用人单位滥用违约金条款损害劳动者合法权益的现象，国家对违约金进行强制干预，谨慎适用违约金的规定。用人单位以特殊的利益或待遇为代价，换来劳动者在一定期限内专为公司服务或者禁止从事相同或类似性质的职业，从而引入违约金的行为固然是合理的。但由于现实中劳动纠纷的复杂，劳动合同违约金在实际适用中不断产生了一系列的问题。（一）服务期期限未限定因为劳动合同的相关法律法规没有对服务期的期限加以限制，所以对于该期限目前还存在着不同的争议。有学者提出，不需要通过立法对服务期期限进行约束，服务期的期限完全可以交由双方当事人根据实际需要自行约定。这种观点表面上来看似乎合理，但是却有致命的问题。在法律未限定期限的情况下，用人单位本身就处于优势地位，为了实现自身利益最大化，其往往会要求签订对自己有利的、服务期长的劳动合同。这将会直接导致劳动者为了提升自己的工作能力进行专项技能培训，从而不得不签订服务期长的劳动合同。也有学者认为，应当对服务期进行合理限制来约束用人单位，但是对于具体服务期的期限却还没有统一的结论。服务期规定的作用是为了避免劳动者在接受用人单位的培训后随意辞职带给用人单位损失，但这不代表为了防止劳动者的行为就对服务期的期限不作限制，因此立法对限制服务期期限的补充是不可或缺的。（二）服务期形式未明确对于劳动合同的形式，法律准确要求应当为书面，但是对服务期却并没有作出相关规定。立法没有对服务期的形式作出明确规定会影响服务期条款的认定，从而产生许多劳动纠纷，中国东方航空公司诉郑志宏就是典型的案...
