《企业的组织变革与企业文化》VIP专享VIP免费

企业的组织变革与企业文化商学院2012级经济学1班庞彩萍组织变革组织变革（OrganizationalChange）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。组织变革的过程和程序心理学家库尔特·勒温从变革的一般特征出发，总结出组织变革过程的三个基本阶段，得到广泛的承认。第一阶段：解冻。解冻意味着人们认识到，组织的某些状态是不适合的，因而有变革的需要。一般来说，如果没有特殊的情况，组织的原有状态是很难被改变的。只有当组织面临某种危机或紧张状况时，才有可能出现变革的要求。例如，一个企业销售额急剧下降，一个政府组织的社会支持率突然下降，这时，组织成员感觉到了危机形势，有了紧张感。人们开始认识到，组织目前的状况与应达到的状况之间存在较大差距，而且这种差距已严重影响到组织利益。这时，在组织中就会形成一种要求变革的呼声，人们开始认识到，按照原样继续下去以不可能。过去的规则和模式因而不再神圣不可侵犯。组织的管理人员不仅自己、而且也动员职工去寻求新的方法。原有的状态被打破，人们从既定的行为模式、思想观念和制度中解脱出来，准备进行变革。因此，解冻的过程总是伴随着对旧东西的批判，包括旧的习惯、行为、观念和制度，包括旧的人物及其评价，包括新人的出现等。正如毛泽东同志所说的：不破不立，破字当头。这是任何变革的首要一步。组织变革的过程和程序第二阶段：改变。在认识到变革需要的基础上，改变是新的方案和措施的实施。这个阶段是以行动为特征的，即将新的观念、行为、和制度模式在组织内推行，这种实施很可能是强制性的。其实施过程应该包括这样几个方面：①判定组织成员对新方式的赞成或反对情况，不同情况力量大小。②分析哪些力量可以变化，在什么程度改变，哪些力量必须要改变。③制定变革的策略，决定通过什么方式、在什么时间实施变革。④评估变革的结果，总结经验教训。组织变革的过程和程序第三阶段：再冻结。在实施变革之后，再冻结是指将新的观念、行为和制度模式固定下来，使它们稳定在新的水平上，成为组织系统中一个较为固定的部分。尽管不存在绝对固定的东西，但相对稳定于组织来说是绝对必要的，否则组织的持续活动无法得到保证。再冻结的过程，除了组织在制度上采取措施外，另外一个重要的机制是"内在化"。所谓"内在化"，是指将一些行为模式转变为职工个人的观念或信念的过程。组织变革的措施一般是由领导人推行的，对于职工来说，它们是外在的规定。当职工认为这些规定会给他们带来好处，并愿意自觉遵守时，这些外在规则就内化为自觉的行动。只有这时，某种变革才成为不可逆转，才算告一段落。组织变革的过程和程序勒温的变革过程模型是最早的关于组织变革的研究。从本世纪40年代开始，他就在美国开始了组织变革与组织发展的研究。这个模型后来成为人们讨论变革过程的基础。在此基础上，美国行为学家戴尔顿总结了变革过程中的四个阶段模型：（1）制定目标。包括变革的总目标和具体目标，特别是具体目标（2）改变人际关系。逐渐消除适应旧状况的陈旧的人际关系，建立新的人际关系模式。不破除旧的人际关系，变革就无法进行。（3）树立自我尊重意识，即树立职工的自我发展意识。如果职工的自我发展意识得以确立，他们愿意参与组织变革之中，而组织中的每项变革都征求他们的意见，变革就成为全体组织成员努力的事情，变革就具有了广泛的支持基础。（4）变革动机内在化，即将变革的措施转化为职工自觉的行动，转为职工的思想观念和自觉信念。不论变革过程是分为三个阶段还是四个阶段，都不是一个简单的变化过程。变革是充满矛盾、冲突的过程。这是通常意义上的办法，如果企业要真正进行组织变革，要考虑的因素很多，可以根据实际情况自己操作，或者...