关键岗位(后备人才)开发培养计划物业公司关键岗位（后备人才）开发培养方案1、目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。2、原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。3、关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主管级以上人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司总经理办公会议讨论决定。4、后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历，年龄在45岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司轮值经理计划的人员。5、后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利第1页共4页待遇。后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。6、经理级管理人员对于后备人才的培养责任公司经理级管理人员有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。7、关键岗位的上岗条件和程序关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职意见，并将用人部门拟任人选意见，提交公司总经理决定；（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于二人。第2页共4页8、后备人才的轮值管理（具体操作参考轮值经理管理办法）9、后备人才的职务晋升后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，在同等条件下，后备人才优先安排。10、后备人才的培训管理后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起...
