1人性假设与管理“人性”问题，自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到马克思主义诞生以后，才为正确解决这个问题指明了方向。“跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，从企业管理的角度解读“人性”的问题显得尤为重要。无论处于什么阶段的企业，企业的领导人制定什么样的管理制度、采用什么样的管理策略和管理方法，建立什么样的组织架构，都与他们如何看待人性的问题有关。西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程，对于我们的企业管理也具有很大的启发意义。一、“经济人”的假设“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表。（一）“经济人”假设的基本观点1．多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。2．只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的责任来。二、“社会人”的假设“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动认得饿生产积极性具有决定性的作用。2（一）“社会人”假设的基本观点1．人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励员工积极工作的唯一动力，员工的社会心理需求才是影响员工积极性的主要因素。2．生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于员工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、员工的社会生活和家庭生活。3．员工对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。员工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。4．工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，员工只能从工作之外的社会关系中寻求生活的意义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的社会需要的程度而变化。三、“自我实现人”的假设“自我实现人”的假设产生于20世纪50年代，起源于人本主义心理学，该学派的代表是美国心理学家马斯洛（A．Masl.w）。他认为人的需要的最高层次乃是“自我实现”，即以其最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。“自我实现人”的假设还起源于美国组织心理学家阿基里斯（c．Argyris）提出的“不成熟——成熟”理论。他认为：人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由于环境、管理制度的限制，很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着社会的发展，成熟的人越来越多。从不成熟到成熟的过程包括如下七个方面：1．被动发展到主动；2．依赖发展到自主；3．只有少数技能发展到能做多种动作；4．兴趣浅薄发展到兴趣深刻；35．目光短浅发展到远见卓识；6．服从地位发展到平等地位或优越地位；7.缺乏自我意识发展到自我意识、自我控制。（一）“自动人”假设的基本观点1．人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。3．员工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给予机会，员工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。4．员工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。5．不是少数员工，而是许多员工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。6．在现...
