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如何科学地安排全年培训计划VIP免费

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如何科学地安排全年培训计划 怎样才算科学地安排了全年的培训计划。其实,我们既要根据企业的生产季节性特点安排面授培训和集中培训,也要积极促成组织内部的培训常态化。双管齐下才是王道。 虽然行业不同,培训计划的安排与施行都会有所差别,但还是有一些可以共用的方法供大家参考。 1、聚焦业务 打铁还要自身硬 如果培训管理者还停留在靠发表格给业务部门选课,或是在需求访谈的时候先入为主地询问对方的培训需求(或是象征性地问一下战略规划、业务规划,然后很快又转入培训需求),这样设计出来的培训对业务部门的认知影响也是有限的,很难逃脱惨淡的局面。 培训管理者都知道需求分析要从战略、绩效入手,但是自身掌握的工具方法论是否能够做出支撑。 打铁还需自身硬,不妨参考一下绩效改进思路,过程中结合引导技术和教练技术,特别是在需求分析和访谈阶段,搞清楚哪些问题不适合培训,而哪些问题不培训,培训的落实就有保障了。 谁来制定行动计划。 对于培训经理而言,还需要考虑一个问题,即谁来制定这些培训项目的行动计划。 很明显,完全由培训经理自己来做是不现实且不合理的,要充分发挥业务部门的力量。 培训经理要让业务部门认识到他们在计划制定过程中的关键作用。由此,培训部门和业务部门之间要形成分工。 一般而言,新员工培训、基础性培训、战略性人才培养都是培训部门负责,而与岗位技能相关的业务培训都应由业务部门来负责,培训部门可制定激励和约束措施来督促业务部门执行。 因业务需求灵活变动 有些培训本身就是因某一项业务需要而开展的,所以要根第 1 页 共 3 页据业务启动时间来安排培训项目时间。 比如,公司计划下半年派一批新人前往海外开拓市场,那么很显然,培训管理者在上半年甚至提前一年就应该启动培训项目,若等到下半年再去实施,就会赶不上业务计划。 2、系统运营-打破工学边界 科学安排培训计划的最高境界就是使组织内的培训常态化。这要求培训经理从多个方面系统运营全年培训项目,首先要做的事便是打通培训和工作的边界,这对我们的专业度有较高的要求,以下几种方式可供参考。 人才测评+教练辅导 促使动机转化,从根源上驱动学员把成长当成自己的事情。1 对 1 测评解读和教练辅导环节,是我们深度影响学员及其上司改变培训认知的好机会,这个时候培训管理者的角色更像是咨询顾问。 个人发展计划(idp)+导师制 催动目标转化,把学习计划和工作计划融合在一起,在这个过程...

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