在人事编制工作会议上的讲话 推进人才战略的实施对于人事部门来说必须树立新的人才观要着眼于国际国内的大背景来思考和开展工作着眼于推进和实现的跨越式发展来思考和开展工作。我国加入世贸组织标志着我国进入了一个宽领域、全方位、深层次的对外开放新阶段。与此同时我国的改革也将进入一个新时期。人事编制部门要适应这个要求更好地服务于对外开放必须造就一大批与之相适应的人才必须不遗余力地加强人才的储备否则我们就不能在激烈的竞争中争取主动。在这里很重要的是要深刻理解和认识人才的概念。根据我自己的理解我提出一些看法与大家共同商讨。首先人才不等同于人力资源。人力资源是个大概念人才是人力资源中的一部分。人才是对一个国家和地方或一个部门、单位或组织的生存发展起关键作用的稀缺的人力资源。人才战略不是一般意义上的人力资源战略的概念是突出发挥稀缺部分人力资源的战略。不要把人才泛化泛化了实际上就不是人才。我们说人才是指起关键作用和稀缺的这两个条件应同时具备缺一不可。一方面他对一个组织和单位的生存与发展起关键作用而不是一般性的作用另一方面他又是不可替代的。这样才能体现我们常说的人才难得。人才怎么评价决定于使用他的单位或组织。如果离开了这个人这个单位的生存与发展就受到影响而且这个单位再找这样的人不容易这个人对这个单位来说就是人才在这个单位起关键作用是稀缺的、不可替代的。只有坚持了这个观点我们才能知道人才的可贵。其次人才不等同于知识分子。我们人事部门搞人才统计往往是按照中专以上学历和初级以上职称的标准来界定的。知识分子表明的是受教育程度的概念不能简单地把人才与知识分子划等号。因为并不是所有的知识分子在你这个组织中都能起关键作用都是不可替代的是稀缺的。知识分子是另外一个划分人群的标准也是个大概念人才是知识分子中的一小部分。所以不能简单地用学历、职称来评价他是不是人才关键还是要看他在这个岗位上发挥的是什么作用。因此不能以职称、学历定人才要以作用来定人才。现在许多单位一谈到人才往往都是以学历和职称来衡量的有多少硕士有多少博第 1 页 共 8 页士本科生比例占多少专科生比例占多少高级工程有多少工程有多少等等这只能说明一种身份。近几年不少地方出现了“人才高消费”的现象。有的单位不管用得上用不上进人一律要求有本科以上学历或者副高级以上职称。实际上这是对人才概念的一种“误解”。说到底是对人力资源的一种浪费。学历和职称反映...
