关于派驻机构如何对驻在部门领导班子进行有效监督的探讨VIP专享VIP免费

关于派驻机构如何对驻在部门领导班子进行有效监督的探讨对如何进行有效招聘的思考李成欧华能源控股有限公司广东潮州515721【摘要】知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，人已经成为组织管理的核心和组织最重要的资源.招聘到适合企业发展所需要的人才已经成为企业至关重要的工作之一，正确认识企业招聘过程中存在的问题，提出对应的策略提高招聘的有效性.逐步建立科学有效的招聘体系.【关键词】人才招聘招聘误区对策分析二十一世纪是知识和信息爆炸的时代，这个时代企业的核心竞争力逐步转移至对人才的竞争上，招聘到适合企业发展所需要的人才无疑成为至关重要的工作.人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高招聘的有效性，不只是人力资源部门关注的问题.已经成为所有企业研究和探讨的话题。对于企业而言，有效的招聘主要体现在以下五个方面。一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。一、误区经过调研数家中小企业人力资源面临的问题不难看出，目前中小型企业在人员招聘上存在以下几个问题：（一）人员招聘规划和计划没有或是失准。由于没有年度人员规划和计划，公司在年度经营范围内，第1页共8页多少员工向上晋升导致现有职位空缺，在哪个季节，什么类型员工容易流失，流失原因及应采取什么样的预防策略，通过何种渠道补给，人员招聘预算大小等项目没有明确或是准确设定，致使企业在招聘方面往往是被动的，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，招聘单位为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人－辞人－招人”的恶性循环中。（二）招聘人员不专业企业的招聘者是企业文化的延续或是体现，应聘者对企业的认知是通过招聘者的言行举止获取的，目前很大一部分中小企业的招聘人员“首因效应”严重，以第一印象取舍应聘人员；招聘人员自恃过高，不重视应聘者，导致应聘者难以在公平，开放的心理环境中发挥个人才能；面试问题随意性强，针对应聘岗位的关键指标把握性不强；面试过程不标准，时而接听手机，时而走动等现象都对面试结果造成一定的影响（三）招聘标准不专业不同的岗位所需人员的关键胜任指标是存在差异的，这种差异在一些企业的招聘上往往掩盖在高学历，高资历的条件下，甚至某些简单重复性的工作也设置高学历的门槛，借此美化公司的企业社会形象和体现公司实力，实际工作所需能力指标与员工能力情况不符，员工落差感强，是离职率居高不下的原因之一；有些企业的招聘标准不是根据本企业的实际情况设定，而是“拿来主义”，效仿同类型企业的招聘标准，从而导致招聘的员工很难在企业“落地”产生良好的成绩。（四）“招聘孤岛”现象严重所谓招聘孤岛指招聘工作是人力资源部门的工作，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，对相应岗位的胜任指标设定和把握最为准确，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力第2页共8页资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。（五）忽视求职者的价值观在对应聘者进行考核时，往往考核的重心放在其具有的技术、学历、经验、知识水平和结构上，很少关心是否适应企业的价值观和企业文化，性格特征是否适应岗位的...