下载后可任意编辑XX 公司研发人员绩效考评指标设计讨论一、本讨论的立题依据和目标（一）本讨论的意义及在国内外的讨论现状与存在的问题1、本讨论的意义（1）本讨论的理论意义西方发达国家关于绩效考评指标的讨论成果有很多，并且在世界上、被广泛的应用，随着社会经济的进展，我国也慢慢关注绩效考评，但还只是处于起步阶段。而考评的结果是否准确，是否能达到考评目的，关键就在于设计科学、合理的考评指标体系，正因为这样，如何科学地、综合地设计绩效考评指标，还需要进一步讨论。本文希望通过对研发人员绩效考评指标设计的讨论，丰富绩效管理的内容体系，探究出符合我国国情的理论和方法。（2）本讨论的现实意义随着高新企业的兴起，企业间的竞争加剧，越来越多的企业管理者发现“人”才是企业竞争优势延续的根本。研发人才作为企业的核心工作人员，他们的绩效的高低直接影响着企业的整体的绩效水平，如何提高企业的竞争力，已经成为企业迫切关怀的问题。而一个绩效考评的结果是否公平，也直接影响了知识型人才的满意度，而人才的满意度也影响到了他们的工作积极性及对企业的忠诚度，所以在绩效考评中，选择科学的、合理的考评指标体系就显得尤为重要，而通过建立指标体系，解决企业的实际问题，为企业实施有效地研发人员的绩效考评，提供一种方法和思路，具有现实的意义。 2、本讨论在国内外的讨论现状与存在的问题（1）国外研发人员绩效考评讨论现状国外对于研发人员的绩效考评讨论有很多，并且被广泛的应用到现实生活中，包括：Klaus（1999）认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素养和十种认知能力。六种个人素养有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力，他还提出，对知识型员工的绩效考评应该由直接主管作为评价者，因为直接主管最了解其下属[1]。Tess（2024）认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标[2]。Corey（2024）认为，对员工绩效评价要素最少选择 10 个至 14 个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过讨论发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以...
