第一季度人力资源经营分析五篇范文第一篇：第一季度人力资源经营分析第一季度人力资源经营分析一、人力资源的状况截止3月31日，公司员工总人数178人，其中力创公司163人。1、人员结构正式122；试用期39；派遣172、年龄结构30以下：116；30-40：27；40以上：5平均年龄：29岁3、学历结构博士：0；硕士：5；本科：120；大专：49；中专：24、人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=8%5、人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%=2%6、人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、部门情况部门岗位人员缺失，稳定性差，专业化程度不高，导致各部门对人力资源部的各项工作满意度不高。大部分精力仍放在传统的人事管理上，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。2、公司未形成全员参与人力资源管理的概念认为人力资源管理仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作，但目前部门负责人对此认识不足。典型的，不能准确及时按要求提供有关员工的离职/转正确认、绩效考核、招聘要求等方面的信息。3、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依第1页共15页据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人力资源管理政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策但人力资源管理部尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况；缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。4、工作分析及工作量分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析和工作量分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各部门各岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。我公司目前现状是未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各岗位，才能制定出科学的岗位职责。5、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，要求用人部门根据实际需要，向人力资源部递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但规范执行的少，导致招聘效率低下。招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。6、培训开发与职业发展尚未建立完善的培训体系，缺乏对培训的需求分析和效果评估，培训预算使用不足，员工得不到想要的培训，公司得不到想要的效果。7、绩效考核第2页共15页绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。8、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。三、建议1、降低员工流动率1）八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做...
