下载后可任意编辑员工试用期不合格解除劳动合同，用赔偿吗？关于试用期不合格解除从用人单位和劳动者双方笔者都做了基本的分析，希望可以对大家有所帮助。 一、案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 在本案例中，试用期内，企业享有一项权利：假如发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。 最有力的证据之一就是企业的录用通知单。就是案例中提到的含职务说明、任职资格等录用条件的通知单，在新员工正式办理入职手续时签名确认； 其次是发布的招聘广告，现在的招聘大多数单位用的是网络手段，取证说服力不强，因为网络招聘职责企业可以根据实际情况进行修改的，而其他的招聘渠道的取证也是非常困难的，所以在招聘启示中单位一定要明确自己的招聘条件，如通过报刊发布的招聘启示注意存档备查，并保留刊登的原件。 所以企业在招聘中，对于广告和招聘简章的使用要尽量的法律规范详细，并在发布后注意保存留档，在员工通过面试后办理录用手续时一定要将内容详尽的录用通知单给劳动者签字确认，这样在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中，假如公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在办理入职时，注意流程的法律规范性，有列明具体录用条件的录用通知单的确认，那么败诉的就不是公司了。 四、重点总结 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中常常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离...
