1 第十六章 外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于 1 9 9 4 年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务
【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存 在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性
◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱
◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位
【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关
◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系
【实施效果】 方案实施后 1 年，公司的销售总额增长了 2 0 ％，销售总额中有6 5 ％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了 1 8 ％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了
销售人员薪酬管理制度 一、总则 1 、目的 (1 )激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2 )理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3 )加强销售团队内部
