下载后可任意编辑核心员工股权激励需注意的 5 个问题在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼
企业设计股权激励，常常遇到以下五个令人头疼的问题
弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像
一、股权激励还是股权福利
一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的
如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔
如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的 MBO、2024 年的宁波银行员工持股
因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员
二、股权激励的利弊和风险是什么
一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期进展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金
但是，根据新的会计准则，股权激励的费用成本高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩
三、如何把握估值和定价的方法
在估值和定价上，应当避开以下不合理的现象：行权价格低
比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的 1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的 1/2
更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”
