下载后可任意编辑解除旷工员工合同，应如何操作小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。 面对这种情况，小江该实行何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？案例中有些表述并不是很清楚。一般类似这种情况：制度和执行力为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：案例解析：1、公司工程部门独立核算 2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有 2 员工一个情病假，一个直接旷工3、未解除劳动合同，公司一直为这 2 位员工缴纳各项保险4、2 位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这 2 位员工6、最终目的：辞退工程部这 2 位员工，最大限度规避风险，减少企业损失公司问题： 公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？工程部问题： 工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时实行措施联系这 2 位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及时实行应对处理措施？ 部门间相互沟通协作很重要。人资部问题： 人资部门在了解工程部 2 位员工情况后，实行了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得联系？其他部门信息反馈不及时，人资部门也很难做。员工问题： 缺乏责任心，缺乏自我管理。针对此类案例，要规避风险，那先看劳动合同法相关规定：可解除不需要支付经济补偿规定： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二 ) 严重违反用人单位的规章制度的； ( 三 ) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，...
