结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成: 1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备 (1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2)面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20~30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的话,公司可安排几轮面试。 (4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。 3.面试成绩的评定及统计 面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。 在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足,如:...