绩 效 考 核 规 划 书 一 、 实 施 目 的 和 意 义 1. 有 效 控 制 并 分 解 企 业 战 略 目 标 ， 更 好 的 把 控 实 施 结 果 ； 2. 优 化 薪 酬 结 构 ， 使 “岗位--权责--胜任力--薪 酬 ”相匹配； 3. 激发员工潜能和积极性， 提高工作效 率， 节省管理成本； 二 、 实 施 规 划 与 步 骤 （ 一 ） 岗 位 价 值 评 估 这是实 施 绩效 考核的 前提条件， 属于基础准备工作。具体而言： 1. 重 新 进 行 岗 位 分 析 ， 分 析 重 点 为 ： （ 1） 胜 任 力 模 型 （ 2） 界 定 职 责 权 限 ， 产 生 岗 位 说 明 书 该项操作需要与各店长访谈调研， 并 且通过抽样观察“以点带面”来量化 某一样本代表群体的 工作时效 2. 依 据 岗 位 分 析 ， 进 行 职 级 划 分 依 据 岗 位 贡 献 度 （ 对 门 店 员 工 而 言 ， 以 销 售 能 力 为 核 心 ） 来 划 分 职 级 ， 可 以采 取 “一 职 多级 ”和 “一 级 多等”策略 一职多级：即同是销售人员， 可以有 不同级别， 如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等； 一级多等：即同一级别可以是不同岗位， 如资深送货小弟也许相当于销售员3 级， 也享受等同于该职级的 薪 资福利； 需要特别强调的 是： 门 店 兼有销 售 任 务的 组长、 柜台长等也应依 据 销 售 能 力来 划 分 ，担任 管理岗 位 的 可 采 用岗 位 补贴的 形式，以 弥补销 售 等级 上的 差别。 职 级 划 分 是考 核 指标设定 和 绩 效 奖金发放的 基础依 据 ,也是薪酬结构和 薪资调整的 重 要参考 。 该部分 规 划 图如下： 岗 位 价 值 评 估岗 位 分 析胜 任 力 模 型职 责 权 限职 级 划 分一 职 多级一 级 多等（ 二 ） 团 队 KPI 指 标 设 定 及 考 核 标 准 、制度设 立 以 我 企 目 前 状 况 而 言 ， 对 门 店 全 员 设 置 KPI 指 标 显 然 不 太 现 实 ， 较 为 可 行 的有 两 种 选 择 ： 第一种是以门店管理层为绩效考 核 对象，因管理层对完成店面业绩目标 负有更大责任。做法是将现在月度考 评指 标 简化、量化，以本柜台业绩目标 达成率为考 核 重点。核 心指 标 ...
