某公司人力资源战略一、公司人力资源现状分析公司人力资源环境SWOT分析项目内部环境外部环境S（强势）?员工对公司的忠诚度相对较高；?员工对公司的长期发展寄予厚望；?公司的事业部管理模式和可能的快速发展提供了个人职业发展机会。?相对年轻化的员工队伍?在绵阳地区范围内员工流动比率相对偏低，异地 流 动 的 机 会 成 本 较高；?绵阳是一个适合居住的城市。?长虹职工在绵阳有一定的成就感支撑W（弱势）?经营战略及对应的管理模式有待进一步明确?职业管理队伍素质有待提高?专业队伍未形成梯队?专业岗位缺少一批专家?成熟技术人员流失比率大?复杂的人际关系网?公司整体薪酬水平偏低, 已失去市?绵阳地域环境的人才吸引力较弱?绵阳地域环境使得淘汰绩差人员的压力大?人才市场行情看涨，求职人员期望值大幅提高?竞争对手常以高额待遇和福利吸引公司成熟技场竞争力?向心力和凝聚力有所减低?人事管理有待进一步制度化?存在得过且过的现象术人员O（机会）?公司组织机构调整导致员工的人事观念正发生变化?人才的价值逐步在公司范围内得到认可?多家国有上市公司的股权，期权方案都在出台并逐步实施?竞 争 对 手 经 营 压 力 加大，员工队伍不稳定。T（威胁）?骨干员工的稳定性及工作积极性有待提高?干部选拔的主观性、 偶然性和标准的缺乏，有碍于整体工作气氛?通讯行业以高薪酬、高福利大量挖人?加入 WTO后，国外企业各种管理、技术人才大量需求二、可行的战略组合分析项目O（机会）T（威胁）S（强势）?确保对公司有较高认同感的骨干员工，能在长虹实现自己的长远发展 （知识更新的培训）?加强对外招聘力度，吸引外部人才来激活公司的人力资源。?组建公司干部选拔、 任命委员会，或引入潜力评估系统来确保干?推行股权、期权计划?公司人才库建设部、选拔、任命的科学性和公平性W（弱势）?建立明确的层级岗位结构、岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系，来引导年轻员工在长虹持续发展。?进一步拉开专业队伍各层次人员的薪酬待遇，对专业岗位专家的待遇及相应的职责、权力和关键业绩指标应明确化?在保持产品成本优势的基础上，依据人才市场价格，调整各岗位薪资水平?建立明确的岗位任职资格制度，来保证岗位竞争的公平性?建立公开面对面的考评制、末尾淘汰制度，首位晋级制度，并给出定量的比率，来应对得过且过现象?在竞争对手处招人?促进公司内部人才流动三、面向公司经营战略的人力资源战略及目标：公司三个层次的经营战略和多...
