下载后可任意编辑企业新员工全生命周期培育体系的搭建企业新员工全生命周期培育体系的搭建 【摘要】以新入院员工的持续性培育为目标，基于员工生命价值周期理论 ，梳理分析新员工群体特点，结合企业的实际情况，构建进阶式的新员工培育地图，搭建分阶段分层次新员工培育计划，实现全院新员工培育统一指导，加速人才成长。 【关键词】员工全生命周期 培育 体系 一、背景及意义 新员工培训，作为新员工进入职场后尽快实现角色转变，融入企业文化，快速成长成才的第一课，受到现代企业的高度重视，但是大多数企业新员工入职培训，只能满足员工和组织的短期入职需求，对于我们企业也存在类似的问题，对于新员工入职培训在院级层面仅有新入职的集中培训做的相对比较成熟，面对的形势，面对航天事业高质量进展的要求和建设航天强国的需要，当前的新员工培训模式还不能满足对人才队伍建设的支撑作用。我院在新员工培育方面也积累了一些经验：初步提出了“院、厂所、处室”三级培训计划，但是较长时间以来院属单位厂所级培训、处室级培训的开展情况由各单位单独完成，院级并无统一要求，对于各级培训内容、培训方式等也无统一标准可以参照，各单位的具体实施及培育效果也是参差不齐。当前的新员工培育主要是阶段性单点式开展，并没有建立起全生命周期的持续培育模式。 二、新员工价值生命周期规律讨论 自从 1989 年提出企业生命周期理论以来，生命周期理论不断得到进展，从最初的企业生命周期逐步进展到领导生命周期理论，进而过渡到员工价值生命周期的讨论。员工的生命周期侧重于讨论员工在某一岗位的持续性投入所形成的价值周期，由于其在不同生命周期阶段，对不同知识、能力的需求不同，因此需要建立针对性的培训机制，不断提升员工的价值。依据员工的价值生命周期规律根据 6 个月为一周期，其在进入企业初期通常分为学习投入、价值形成、能力发挥和价值提升 4 个阶段。 1下载后可任意编辑 三、开展新员工人群特点分析 为了精准制定培育方案，需要对新时期新员工的群体特点展开科学分析。当前阶段的新员工主要是 90-95 后毕业生，他们自身上进心比较强，工作积极性高，接受新生事物的能力比较强，但是也存在自我意识过强，缺乏吃苦耐劳精神，做事急于求成等缺点。在立足院战略进展的基础上，为了准确把握我院新招聘员工的群体特性，以 400 余名 90、95 后新员工为讨论样本，依托航天高校毕业生素养测评系统，对院新员工培训进展...
