一 篇 文 章 读 懂 人 力 资 源 三 大 支 柱 体 系 杰 克 ·韦 尔 奇 曾 说 过 “人 力 资 源 负 责 人 在 任 何 企 业 中 都 应 该 是 第 二 号 人 物 ”， 但 在 中 国 ， 99%的企 业 都 做 不 到 。 原 因 很 简 单 ， 人 力 资 源 部 没 创 造 这 么 大 的 价 值 ——业 务增长很 快， 但HR 总在 拖后腿。 有些人 说 人 力 资 源 部 是 “秘书”， 有人 说 人 力 资 源 是 “警察”， 在 中 国 ， 真正认为人 力 资 源 部 是“业 务伙伴” 的 ， 真是 凤毛麟角。 研究证明， 人 力 资 源 部 可以成为业 务驱动力 ， 关键是 HR 自身要转型。 一 、重新定位人 力 资 源 部 门 人 力 资 源 部 成为业 务的 驱动力 ， 首先要把“人 力 资 本” 当成一 项业 务来经营。 为此， 人 力 资 源部 需要重新定位， 从职能导向转向业 务导向。 目前 中 国 企 业 的 人 力 资 源 部 的 运 作 模 式 是 按 功 能块 划分 （ 例 如 薪 酬 、培 训 等 ） 的 ——每 个 职能块 同 时 负 责 政 策 制 定， 政 策 执 行 以及 事 务性 支 持 （ 例 如 发薪 、入 职手 续 ）。 在 这 种 模 式 下 ， 公 司 越 长越 大 ， HR 却 高 高 在 上 ， 离 业 务越 来越 远 ； 中 基 层 业 务主管 和 员 工 需要 HR 支 持 ，却 很 难 获 取 ； HR 往 往 只 对 上 不 对 下 ，政 策 缺 乏 业 务所 需的 针 对 性 和 灵 活 性 ，业 务主 管 更 多 感 受 到 的 不 是 价 值 而 是 管 控 ； HR 大 量 时 间 聚 焦 在 事 务性 工 作 上 ， 不 能对 业 务主 管 进行 有针 对 性 的 辅 导， 不 能提 供 业 务需要的 客 户 化 、集 成的 解 决 方 案 。 HR 要提 升 效 率 和 效 能， 就 要像 业 务单 元 一 样 运 作 。 在 这 个 业 务单 元 里 ， 有人 负 责 客 户 管 理 、有人 负 责 专 业 技 术 ， 有人 负 责 服 务交 付 ， 这 就 出 现 了 人 力 资 源 转型的 需要。 二 、人 力 资 源 部 从混 合 模 式 向三 支 柱 转型 人 力 ...
