前 言我学习了很多企业的用工管理制度与合同, 发现她们都很用心、 很全面的掌握了用工可能存在的风险, 可是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用, Why
无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况, 或者从理论转化为实际的状态, 是人类本性中令人困扰的特性, 也就是行为反应中的”领域特别性”
客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步, 可是走在就在第二步中停住了, 没有意识到第三步的必要性及重要性
为了杜绝问题的再现, 人力资源管理者就必须思考, 凭借自己的阅历, 将常规性的、 可程序化的工作与问题, 形成企业的用人管理法律规范, 以减少许多不必要的风险
您只要掌握这三点制度撰写技巧, 这些问题将永远不会发生, 制度也不会再是那种蜻蜓点水式的全面而无可操作性了
第一: 根据您企业的实际状况, 在合法合理的对法律原则规定, 设定具体实施标准; 第二: 对法律未能明确作规定的其它事项, 企业作出相应的法律规范和量化标准; 第三: 对有可能产生争议的事项, 作出具体的界定方法
人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程, 是经过吸收了不同企业管理失误、 裁决案例而不断修正建立起来的, 制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款, 您还必须学会透过一份制度思考其本义是什么
《瑞·员工手册》第七版为通用版, 其风格与内容不一定适合所有下载后可任意编辑的企业, 因此在遇到可选项的条款时, 企业可根据本企业的实际情况进行修改或调整
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编者: 小黑 -5忙忙碌碌的走过 , 感谢众多顾问单位及 HR 给予我参加解散、 裁员、 重组、 调解、 仲裁、 诉讼的机会,
