- 1 - 如何制定关键绩效考核指标体系 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系
一．将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程
也就是讲： 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果） 需要说明的是，绩效考核无 疑 是绩效导 向 式 的
但绩效导 向 并 不意 味 着只 关注 结果，在关注 结果的同时 ，它 同时 关注 取得这些 结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所 以讲，这里 的绩效是过去 绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总 和
对于员工来讲，他 对于企业的最大 贡 献 是绩效，也唯 有绩效是支 撑 企业生 存 与发 展 的核心 要素
而传统人事考核的着眼 点是“工作中 的人”，其价值判断 在于人是成本 ；而现代绩效考核的着眼 点则 是“人的工作”，其价值判 断 人是资源
因 此 绩效考核的要素与指标必 须 聚 焦 于真正意 义上的绩效
当 然 与员工绩效相 关的要素是多 样 的，绩效考核并 不是要对所 有的绩效要素做出全 面的评价，有些 要素只 能通 过其他 价值评价体系（如素质评价，任 职资格 评价等 ）来完 成
在此 适 用 的原 则 是：在把 握 绩效考核的基 本 理念前 提 下，缺 什么，
