如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题 中国的国有企业集团已经开始出现一股强化集团控制力、突出主业、压缩管理链条的改革潮流，通过主辅分离、内部整合等方式做大做强，以应对国际国内竞争。然而，国有企业主辅分离改制过程中，职工安置问题将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况。因此，在制订职工安置方案时应该对可能遇到的问题有明确、清晰的认识，从而保证企业改制的顺利实施。 一、国企改制职工安置理论基础 一般说来，国企改制中职工安置的理论基础有三方面，分别是：职工锁定理论、社会人假设理论和马斯洛需求层次理论。 1、职工锁定理论 在国企工作多年的职工一般都面临市场支配权后置的问题，企业对职工具有锁定效应，当一个职工为特定的企业工作若干年以后，其技能可能已经针对这一特定企业、特定部门、特定岗位专门化了，而且他们在企业工作多年，对企业有很强的归属感，因而职工也很难从心理上接受改革。同时，他们在该企业的工作效率明显高于在其他企业的工作效率。而一旦离开现在的企业，很可能找不到适合自己的岗位。因此在业务重组、组织结构调整时，根据岗位需要，公平竞争，尽量吸收原企业职工。 2、社会人假设理论 职工不只是“经济人”而且是“社会人”，他们工作并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，不能单纯从物质条件着眼安置职工，还要从社会伦理方面考虑合理的组织架构，不能只从金钱角度考虑，更要做好职工的思想政治工作，使职工理解、支持、参与企业改制。 3、马斯洛需求层次理论 根据马斯洛需求层次理论，人的需求有：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。由低级向上发展到高级，是呈阶梯状上升，在低层次需求获得相对满足以后，才能发展到另一个较高层次的需求。当高层次需求发展后低层次需求依然存在，只是对行为的影响作用降低而已。因此国企实施改制过程中，不能只用经济的手段来刺激职工的积极性，当经济手段达到一定程度，对职工的刺激性就会减弱。因而对不同岗位、不同需求的职工采取不同的激励手段。 二、主辅分离改制职工安置的原则 职工安置并不是一刀切地将职工全部剥离走，而是根据企业重组的实际，适当剥离富余人员，对企业发展和重组后急需的职工和其他管理人才，还要大力留用和从社会上招聘；涉及到国有企业职工身份置换问题，还应对政府和企业的实际情况进行分析，不能...
