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最高法院刊登案例最高人民法院民一庭意见:“末位淘汰制”能否作为单方解除劳动合同的条件

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下载后可任意编辑 最高人民法院民一庭意见:“末位淘汰制”能否作为单方解除劳动合同的 条件(请在律师的指导下使用咨询) 一、案情简介2024 年 1 月,刘某进入某科技公司工作,劳动合同约定刘某从事销售岗位,基本工资为 3840 元。科技公司通过公示将规章制度告知刘某,其中《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分为 S—秀、A—良好、CI— 价 值 观 不 符 、 C2— 业 绩 待 改 进 四 个 等 级 , 比 例 分 别 为20%、70%、5%、5%,不胜任工作原则上考核为 C2。刘某原在该公司从事销售工作,2024 年 1 月之后,刘某转岗至西北区从事销售工作。2024 年上半年及2024 年下半年,刘某的考核结果均为 C2。科技公司认为,刘某不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。刘某提起劳动仲裁,仲裁委裁决:科技公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金 41378 元。科技公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为,不服仲裁裁决,诉至法院,请求判令不予支付刘某违法解除劳动合同赔偿金余额。关注公众号:netlawyer,获得更多法律资讯二、法院裁判情况 一审法院经审理认为,根据科技公司《员工绩效管理办法》的规定,“C1、C2 考核等级的比例分别为 5%、5%”,虽然刘某曾经考核结果为 C2,但 C2 等级并不完全等同于“不胜任工作”,在科技公司未能提交考核依据----------------------------精品 word 文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------下载后可任意编辑等有效证据的情况下,仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明刘某不能胜任工作的事实。虽然 2024 年 1 月刘某转岗,但转岗前后刘某均从事销售工作,并不能证明刘某系因不能胜任工作而转岗。故一审法院认为,科技公司主张刘某不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依照劳动合同法的规定向刘某支付经济补偿标准2 倍的赔偿金。法院判令科技公司于判决生效之日起 15 日内一次性支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金余额人民币 41378 元。一审法院判决后,科技公司不服该判决向二审法院提起上诉。理由是:规章制度是用人单位内部生产经营管理的自决性法律规范,只要内容不违反法律、行政法规的强制...

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