下载后可任意编辑 最高人民法院民一庭意见：“末位淘汰制”能否作为单方解除劳动合同的 条件（请在律师的指导下使用咨询） 一、案情简介2024 年 1 月，刘某进入某科技公司工作，劳动合同约定刘某从事销售岗位，基本工资为 3840 元。科技公司通过公示将规章制度告知刘某，其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分为 S—秀、A—良好、CI— 价 值 观 不 符 、 C2— 业 绩 待 改 进 四 个 等 级 ， 比 例 分 别 为20%、70%、5%、5%，不胜任工作原则上考核为 C2。刘某原在该公司从事销售工作，2024 年 1 月之后，刘某转岗至西北区从事销售工作。2024 年上半年及2024 年下半年，刘某的考核结果均为 C2。科技公司认为，刘某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。刘某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：科技公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金 41378 元。科技公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令不予支付刘某违法解除劳动合同赔偿金余额。关注公众号：netlawyer，获得更多法律资讯二、法院裁判情况 一审法院经审理认为，根据科技公司《员工绩效管理办法》的规定，“C1、C2 考核等级的比例分别为 5%、5%”，虽然刘某曾经考核结果为 C2，但 C2 等级并不完全等同于“不胜任工作”，在科技公司未能提交考核依据----------------------------精品 word 文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------下载后可任意编辑等有效证据的情况下，仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明刘某不能胜任工作的事实。虽然 2024 年 1 月刘某转岗，但转岗前后刘某均从事销售工作，并不能证明刘某系因不能胜任工作而转岗。故一审法院认为，科技公司主张刘某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依照劳动合同法的规定向刘某支付经济补偿标准2 倍的赔偿金。法院判令科技公司于判决生效之日起 15 日内一次性支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金余额人民币 41378 元。一审法院判决后，科技公司不服该判决向二审法院提起上诉。理由是：规章制度是用人单位内部生产经营管理的自决性法律规范，只要内容不违反法律、行政法规的强制...
