一、单项选择题 10*1 二、多项选择题 10*2 三、简答题 6*5 四、案例分析 1*20 五、论述题 1*20 1、绩效的内涵绩效是员工在一定时期内以个人知识，技能等的投入， 通过某种方式、 方法实现某种结果的过程。2、绩效考核误差晕轮效应：一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。逻辑错误：使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。近期误差：以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。首因效应：根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价对比效应： 考核主体将员工跟自己对比，与自己相似的给高分， 与自己不同的就给予较低的评价。溢出效应：根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。宽大化倾向：放宽标准，给所有人的考核成绩都高。严格化倾向。中心化倾向。3、绩效沟通方法正式沟通： 书面报告、 定期管理者和员工的面谈、 管理者参与的小组会议或团队会议、咨询、进展回顾绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1. 完成了工作任务·体力劳动者·事务性或例行性工作的人员2. 结果或产出·高层管理者·销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3. 行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4. 结果 +过程（行为 / 素质）·普遍使用各类人员5. 做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者，如研发人员非正式沟通： 非正式的交谈、 吃饭时的闲聊、 郊游、聚会时的谈话、 走动式管理、开放式的办公4、对待四种类型员工的绩效管理方法第一，贡献型（工作业绩好＋工作态度好）：贡献型员工是直线经理创造良好团队业绩的主力军， 是最需要维护和保留的。 面谈策略应是： 在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。第二，冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度）：冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。采取的面谈策略应当是：沟通，既然冲锋型下属的工作态度不好， 只能通过良好的沟通建立信任， 了解原因，改善其工作态度； 辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。第三，安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）：安份型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。对他们面谈的策略应当是： 以制定明确的、 严格的绩效改进计划作为绩效...
