下载后可任意编辑股权激励协议的七个关键要点 股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案，我估量对很多人来说还是比较陌生的，就这个话题，浅谈笔者在股权激励设计的一些心得。 企业的进展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，给予一定实股，这样才能留住人才。但是在衰退期，股份就不起太大的作用了，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。所以要发挥股权的激励作用，一定要根据企业的进展状况来制定符合现状的方案。一个成功的股权激励方案首先考虑企业的进展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。 1、激励对象。激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参加，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的进展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。2、激励方式。常用的中长期激励【是否应跟股权激励统一口径？】方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论实行哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。假如只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，假如被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特别性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是根据职位来确定，假如公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的...
