竞业限制实务详解（基础篇）概述劳动法下的竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制。在职竞业限制是禁止劳动者在职期间到与本单位有竞争关系的单位兼职，或者自营或为他人经营与本单位同类的产品或业务。在职竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度，是劳动者忠诚义务的基本要求。离职竞业限制是指负有保密义务的劳动者在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者离职后的竞业限制义务不是法定的，而是以用人单位和劳动者之间存在相关竞业限制约定为前提。如无特别说明，下文所称“竞业限制”特指劳动者离职后的竞业限制。Q&AQ1:竞业限制的适用人员包括哪些？《劳动合同法》第 24 条规定，竞业限制的人员限于用人单位的髙级管理人员、髙级技术人员和其他负有保密义务的人员。髙级管理人员（如总经理、副总经理、财务负责人）和髙级技术人员（如髙级工程师）往往能接触到用人单位最核心的商业秘密，因而成为竞业限制义务的主体。“其他负有保密义务的人员”是除髙级管理人员、髙级技术人员以外知悉用人单位商业秘密的劳动者。一般情况下，从事市场、销售、财务、人事、法务等工作以及经理级别的人员，有较多机会接触企业商业秘密，通常会被认为属于竞业限制人员，而从事后勤、普通行政工作的人员一般不大会接触商业秘密，通常不认为是竞业限制人员。当然，也要具体案件具体分析，对于员工是否属于“负有保密义务的人员”，需由用人单位承担举证责任。与不接触商业秘密的员工签订竞业限制协议，对员工不具有约束力。实践中，不少企业将竞业限制条款约定在普遍适用的劳动合同模板中，这就导致企业可能与不接触商业秘密的员工约定了竞业限制，容易引发争议而且，根据《劳动合同法》的规定，企业要求员工履行竞业限制义务的,应当向员工支付竞业限制经济补偿。因此，考虑到经济成本的问题，即便是掌握一定商业秘密的员工，如果该员工级别不髙或不是核心人员，企业也不一定需要与他们约定竞业限制。然而，如果在劳动合同模板中约定了竞业限制条款，而在劳动合同解除或终止时又忘记免除劳动者的竞业限制义务，那么一旦进入离职后竞业限制期，企业就要面临支付竞业限制补偿的问题因此，建议企业准备单独的竞业限制协议，在员工入职时，根据其岗位职责、接触商业秘密的可能性以及所接触商业秘密的重要性等因素，...
